+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Директор по продажам испытательный срок

Содержание

Директор по продажам испытательный срок

Директор по продажам испытательный срок

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Директор по продажам испытательный срок». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Даже потенциально эффективные специалисты в данном случае не смогут пройти испытательный срок по причине того, что перед ними не будут ставиться правильно и четко сформулированные задачи.

Испытательный срок в отношении иных руководящих работников организации (например, начальников отделов и подразделений, их заместителей, помощников и советников) подчиняется общим правилам, и не может превышать трех месяцев (см.Письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. N 2630-6-1).
Ст.

57 Трудового кодекса РФ прямо допускает отражение в тексте трудового договора с работником, принимаемым на работу, условия об установлении для него испытательного срока.

Трудовой кодекс РФ допускает возможность установить работнику испытательный срок и одновременно содержит целый перечень случаев, при наличии которых предусматривать испытательный срок недопустимо (ч.

Общие положения об испытательном сроке

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор1 с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке.

Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой.

Добавим только, что работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 дня в письменном виде.

Для таких сотрудников организовать испытательный срок не так сложно, так как вполне достаточно будет указать плановые показатели работы по определенным бизнес-процессам, после чего обсудить основные способы и возможности достижения поставленных результатов, и если новый топ-менеджер сможет достичь указанных показателей, можно сказать о том, что он действительно прошел испытание и может быть принят на работу.

К ним относятся:

  • сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет. А также другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 1,5 лет без матери (п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).
  • сотрудники моложе 18 лет;
  • сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;
  • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации;
  • сотрудники, которые получили среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования;
  • сотрудники, принимаемые по срочному трудовому договору на срок менее двух месяцев (ч. 4 ст. 70,ст.

Испытательный срок руководителям

В трудовой книжке информации по этому поводу быть не должно. Итак, каков же максимальный испытательный срок при приеме на работу?
В частности, это касается выборных должностей. Испытательный срок для людей из руководящего звена не может превышать полгода.

Между тем есть важная особенности, обусловленная их статусом: в некоторых организациях должность руководителя по закону может быть является выборной (таких, как ООО, – см.п.1 ст.40 Федерального закона от 08.02.

1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Следовательно, устанавливать испытательный срок работнику, пусть даже и руководителю, по выборной должности запрещено законом в силу прямого указания ч.4 ст.

70 ТК РФ.

В процессе проведения испытательного срока для руководителей организации нужно правильно понять, отвечает ли нанимаемый сотрудник тем важным бизнес-показателям компании, и подобный вопрос также следует обязательно задать самому претенденту.

Трудовое законодательство в отношении некоторых административных работников вводит особенности, связанные с их руководящими функциями. В первую очередь – это удлиненный по сравнению с другими работниками испытательный срок, в течение которого можно более полно определить их деловые и профессиональные качества.

Так называемые «псевдоруководители» не способны отвечать за действительно важные бизнес-показатели компании или же могут отвечать только за определенные показатели, которые не имеют большой важности для организации.

В отделе имеется вакантные 0,5 ставки юрисконсульта. Допускается ли начальнику юридического отдела и кадров устанавливать совместительство по должности юрисконсульта на 0,5 или на 0,25 ставки, и если да, то как совместительство должно оплачиваться? Ответ… Консультации юриста все Юристы нашей компании предлагают помощь в решении юридических вопросов.

То есть, если испытуемый работал в високосный год, то срок не срок не может длиться больше 183 дней, но при срочном трудовом контракте рассматриваемый период не должен превышать 14 дней.

Данный срок является периодом времени, устанавливаемым работодателем с целью оценить соответствие сотрудника той должности, на которую он стремится попасть. Трудовой кодекс РФ содержит не только общие требования к испытательному сроку работников, но и предусматривает некоторые особенности испытательного срока руководителя организации.

В соответствии с Кодекса служебной командировкой является поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поскольку работник направляется в служебную командировку работодателем для работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции, полагаем, что время нахождения в командировке засчитывается в период испытательного срока. То есть период нахождения работника в командировке засчитывается в срок испытания (Письмо Роструда от 25.04.2011 N 1081-6-1).

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.

Статьей 55 Гражданского кодекса РФ предусмотрен перечень обособленных подразделений, к которым относятся представительство и филиал.

Для таких сотрудников организовать испытательный срок не так сложно, так как вполне достаточно будет указать плановые показатели работы по определенным бизнес-процессам, после чего обсудить основные способы и возможности достижения поставленных результатов, и если новый топ-менеджер сможет достичь указанных показателей, можно сказать о том, что он действительно прошел испытание и может быть принят на работу. Так называемые «псевдоруководители» не способны отвечать за действительно важные бизнес-показатели компании или же могут отвечать только за определенные показатели, которые не имеют большой важности для организации.

Из указанных выше предписаний законодательства РФ можно сделать вывод, что максимальный испытательный срок руководителей организации не может превышать полугода и все положения учредительных документов организации, ее локальных актов и трудового договора с руководителем, устанавливающие испытательный срок большей продолжительности, являются недействительными. Следует отметить, что положения ТК РФ не разграничивают максимально возможную продолжительность испытательного срока для руководителей коммерческих и бюджетных организаций.

Возможность установления испытания удлиненной продолжительности (до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом) предусмотрена ч.5 ст.70 ТК РФ для группы административных должностей – работников, являющихся руководителями и управленцами.

Консультации по кадрам все Консультант по кадровым вопросам Скобцова Валентина Петровна отвечает на вопросы.26.07.

2018: Сотрудник находился в отпуске с 4 июня по 4 июля, но во время отпуска заболел (больничный лист с 02 июля по 09 июля). Произошло наложение дней (3 дня).

Сотрудник написала заявление, что просит продлить отпуск с 10 июля сразу после окончания больничного листа. Считается это продлением или переносом отпуска?

Положения Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) дают возможность работнику и работодателю предусмотреть в тексте трудового договора условие об испытании при приеме работника на работу. Одновременно положения ТК РФ, допуская установление испытательного срока для руководителей работодателя, содержат некоторые особенности такого срока.

Необходимо подчеркнуть, что перечень работников, которым может быть установлен испытательный срок продолжительностью до полугода, является закрытым и исчерпывающим.

Указания на возможность установления испытательного срока продолжительностью до полугода для начальника отдела организации положения Трудового кодекса РФ не содержат.

Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Испытательный срок менеджера по продажам: 4 шага к полной адаптации

Напротив, в ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ содержится предписание, которым действие Трудового кодекса РФ в целом в равной степени распространяется на частные и бюджетные организации.

Из изложенного следует вывод, что продолжительность испытания для руководителей организаций как находящихся в частной собственности, так и бюджетных, является одинаковой и не может превышать шести месяцев.

Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

В другом случае «согласно акту о непрохождении испытательного срока от … года ответчик не выполняла возложенные на нее обязанности, а именно не вела бухгалтерский и налоговый учет с использованием программы 1С, в том числе: не введены первичные документы, отсутствуют бухгалтерские проводки, налоговые регистры, не отражены данные по расчету заработной платы, отпускных, командировочных, больничных и других выплат сотрудникам организации» (Апелляционное определение Мосгорсуда от 2 февраля 2012 г.Если в штатном расписании организации и иных документах не указано, что они являются заместителями главного руководителя, устанавливать занимаемым эти должности работникам удлиненный испытательный срок незаконно. Испытание руководителя и его заместителей с удлиненной продолжительностью подчиняется общим правилам установления (с согласия двух сторон трудового договора), оформления, течения и прекращения, регламентированным статьями 70 и 71 ТК РФ. Как и другим работникам, испытание руководителям нельзя продлить, но можно сократить или отменить досрочно.

Статья 273 ТК РФ дает определение понятия «руководитель», общее для всех лиц, возглавляющих разнообразные организации – как коммерческие, так и некоммерческие.

ИС для всех представителей руководящего звена не может превышать более полугода, а при подписании срочного договора о трудоустройстве, действие которого длится от 2 до 6 месяцев, он не может быть больше 2 недель.

Ст. 57 Трудового кодекса РФ прямо допускает отражение в тексте трудового договора с работником, принимаемым на работу, условия об установлении для него испытательного срока.

В этом случае работодателю необходимо издать приказ, согласно которому срок испытания прекращается, и описать в нем причины этого действия. Со стороны сотрудника возможна подача заявления об уходе из организации в том случае, если его не устроила та должность, на которую он устраивался.

Источник: https://homemebel74.ru/semeynyy-yurist/11037-direktor-po-prodazham-ispytatelnyy-srok.html

Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников

Директор по продажам испытательный срок

В этой статье Вы прочитаете

  • Для какие должностей стоит устанавливать испытательный срок
  • Какова максимальная продолжительность испытательного срока
  • Испытательный срок для топ-менеджера
  • Какие нарушения трудового законодательства могут привести к суду 

Испытательный срок должен использоваться руководителями как эффективный инструмент управления персоналом.

Лишь практическая работа позволяет точно понять, подходит ли специалист на должность в компании.

В то же время, испытательный срок позволяет сотруднику узнать внутренний распорядок работы и коллектив, войти в рабочий ритм организации, проявить свой профессионализм и потенциал работоспособности.

Рассказывает практикПетр Щербаков, Начальник отдела регионального подбора ООО «Холдинговая компания “Росгосстрах”», МоскваИспытательный срок актуален для руководителей, поскольку позволяет больше узнать о новом сотруднике. Например, существует категория job seekers1 – они способны себя выгодно «продавать» себя на собеседовании, указывают громкие названия компаний в своих резюме. У таких соискателей обычно есть опыт и квалификация. Но проблема заключается в их незаинтересованности в достижении достойных результатов на новом месте работы. Определяющее значение в их работе отводится материальному фактору и статусу, но при этом не интересуются, что происходит с бизнесом акционеров. Соответственно, от них на эффективную помощь рассчитывать не приходится.Даже при заинтересованности кандидата в успехе своей компании, всё же испытательный срок лишним не будет. Порой квалифицированный управленец со значительным опытом, не может справиться со стрессом либо проявляет не лучшие личные качества в случае незнакомых условий работы.Поэтому испытательный срок принесет пользу для обеих сторон.

1Job seekers (англ.) — соискатели высокооплачиваемых должностей. Ориентируются на высокий уровень зарплаты и громкое имя компании, отлично владеют навыками самопрезентации, не задерживаются долго на одном месте. — Примеч. редакции.

Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок

Испытательный срок является правом, но не обязанностью работодателя. Генеральный Директор определяет, для кого будет устанавливаться испытательный срок, принимая решение совместно с начальником отдела кадров и юристом. Необходимо учитывать, что по законодательству запрещен испытательный срок для определенных категорий сотрудников (например, для беременных женщин).

Рассказывает практикСергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», МоскваИспытательный срок становится для работодателя эффективным способом защиты и снижения расходов. Устанавливать испытательный срок не следует лишь для сотрудников, которые привлечены по договору подряда для выполнения временных работ. Испытание необходимо для всех сотрудников при трудоустройстве в штат.
Ольга Ильина, Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-ПетербургМы устанавливаем испытательный срок для всех, кроме лиц, для которых закон запрещает такую норму. Выбираем срок испытания в зависимости от конкретной должности и квалификации работника. Например, для оценки разнорабочего нам хватит месяца, а для понимания квалификации бухгалтеров и менеджеров этого периода будет недостаточно.

Досрочное прекращение испытательного срока

Возникают ситуации, когда руководитель предлагает сотруднику трудоустройство в штат еще до завершения испытательного срока. Такой подход имеет смысл с позиции управления.

Прежде всего, эта ситуация повышает авторитет новичка в рабочем коллективе. Удастся и показать кандидату, что он отлично справляется со своими обязанностями.

Такое поощрение обеспечит положительный эффект в дальнейшей работе специалиста и благоприятно скажется на общей лояльности сотрудников.

Продолжительность испытательного срока

По Трудовому кодексу устанавливаются определенные сроки испытания (ст. 70 ТК РФ):

  1. Для рядовых специалистов – до 3 месяцев.
  2. Для руководителей и заместителей, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей представительств, филиалов и прочих обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев.
  3. При трудовом договоре сроком на 2-6 месяцев – не более 2 недель.
Говорит Генеральный ДиректорСергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», МоскваДля новых сотрудников изначально задаем испытательный срок в пределах 1-3 месяца. С менеджерами 1-3 звена оформляются контракты сроком до полугода. Такой подход обусловлен более широким перечнем задач этих специалистов, все из которых невозможно выявить за время стандартного испытательного срока. Но для успешного кандидата испытательный срок может быть сокращен до месяца – отличное поощрение специалиста и его мотивация на рабочие успехи в дальнейшем.

Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке

При трудоустройстве нового сотрудника вполне естественно желание компании застраховаться от необоснованной потери средств. Даже в практике крупнейших компаний на период испытательного срока предусмотрено занижение зарплаты для работников на 15-40%.

Считаю довольно спорным утверждением назначение высокой зарплаты во время испытательного срока сотрудника. Такой подход неоправдан, может негативно повлиять на компанию.

Причина в том, что новичок на испытательном сроке стремится себя проявить лучшим образом.

Но после завершения испытательного срока входит в усредненный рабочий режим, «сбавляя обороты», Поэтому в этот период возникает необходимость использовать дополнительные стимулы мотивации, первым из которых является возможность роста зарплаты.

Говорит Генеральный ДиректорАлександр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», МоскваПри трудоустройстве нового сотрудника ему устанавливается зарплата для нижней ступени грейда должности. Благодаря такому правилу поддерживается внутренняя гармоничность оплаты труда в организации. Производить оплату меньше грейда опасно, поскольку сотрудник в определенный момент узнает о таком обмане. Подобная демотивация может перекрыть все преимущества временной «экономии». Оплата больше положенного означает разрушение правила «лестницы», по которому возрастает зарплата за счет производственных результатов. При переплате молодым сотрудникам происходит демотивация «старожилов». При скорейшем появлении на лестнице грейда новичок упрется в свой потолок оплаты на этой должности, утрачивая финансовые перспективы в работе.Генеральный Директор должен учитывать, что при приглашении в штат компании не малоквалифицированных работников,  а специалистов с последующей перспективой роста, занижение оклада может привести к негативным последствиям.

Когда можно занижать зарплату

Рекомендуется более низкая зарплата в следующих случаях2:

  1. Недостаточный опыт работы у кандидата. Возможны ситуации, когда на собеседовании сложно определить прежний опыт новичка. В таком случае испытательный срок становится периодом стажировки и получения необходимого опыта. Зарплата в этом случае должна быть менее по сравнению с опытными коллегами.
  2. Фронт работы специфичен. На новом месте от новичка могут потребоваться кардинальные изменения своего стиля работы, актуализируя латентные профессиональные навыки. Например, если на прежнем месте работы приходил в офис к 12 часам, а у вас должен быть в 8, то могут возникать определенные сложности с освоением нового графика.
  3. Массовый набор сотрудников. Если работа в вашей компании рассматривается кандидатами как временная, будет довольно высокая текучесть кадров. Такая проблема возникает в сферах клининговых услуг, розничной торговли, строительства. «Окупаться» сотрудники в таких сферах будут достаточно долго, а компания на постоянном подборе сотрудников теряет время и средства, поэтому на время испытательного срока необходимо уменьшать оклад/

2По мнению юристов, платить меньше во время испытательного срока незаконно. Однако можно занизить зарплату, не нарушая закона. — Примеч. редакции.

Как извлечь максимум пользы из испытательного срока

1. Помогите новичку адаптироваться. При скорейшей адаптации нового сотрудника в компании, ускоряются его возможности работы в полную силу. Другой важной задачей периода адаптации является формирование лояльности сотрудников к компании.

2. Назначьте новичку куратора, которым может быть:

  • Генеральный Директор. Вариант подходит для небольших компаний, в которых нет службы персонала. В результате некому контролировать действия и успехи сотрудника. Вводить новичка в курс дел придется Генеральному Директору.
  • линейный руководитель. Оценкой должен заниматься руководитель, дававший поручение. Возможен такой вариант для компаний с единой системой, которая регламентирует зарплаты для каждого специалиста. 

3. Четко поставьте цели. Довольно распространенная ошибка работодателей – неопределенность и недосказанность. Часто не проговариваются с кандидатом конкретные задачи, сроки и объем выполнения. Работодатель в таком случае ограничивается абстрактными целями.

Рассказывает практикЕлена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наукПо корпоративному кодексу в нашей компании, для нового работника в течение первого года устанавливается куратор среди опытных коллег. Будущий куратор выбирается руководителем отдела. Он должен будет заниматься адаптацией новичка, включая еженедельные занятия с сотрудником по вопросам профессиональной подготовки, консультационной поддержки. Наставничество является не принуждением или возможностью получения премии, а шансом воспитать опытных и компетентных последователей, становящихся настоящими патриотами компании.

Испытательный срок для топ-менеджера

Топ-менеджеры могут быть двух типов – псевдо либо настоящими. Нужно задать претенденту контрольный вопрос – «Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель организации (к примеру, за объем производства, уровень продаж и пр.)». Положительно отвечают настоящие топ-менеджеры.

Для таких работников организовать испытательный срок достаточно просто. Следует наметить помесячные плановые показатели работы по ключевым бизнес-процессам, с обсуждением способов и возможностей их достижения. Если новому топ-менеджеру удается достигать заданных бизнес-показателей, он справился.

А вот псевдоруководители не отвечают за важные бизнес-показатели компании либо готовы отвечать лишь за псевдопоказатели (в частности, процент обученных сотрудников, объем автоматизированных бизнес-процессов).

Даже потенциально эффективным менеджерам в таком случае не удастся пройти испытательный срок, из-за отсутствия правильно и четко сформулированных целей.
Говорит Генеральный ДиректорСергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», МоскваСлужба персонала нашей компании создала адаптационную программу. Устанавливаем за каждым новичком куратора. По стартовым позициям (для торговых позиций, продавцов, экспедиторов, курьеров) сформирована школа базовой подготовки, в работе которой мы основываемся на своих практических методиках и пособиях. Во время обучения новые работники получают зарплату, но работать начинают лишь после полного курса подготовки. Благодаря такому принципу мы работаем с уже подготовленным персоналом, знающим особенности своих задач. В ближайшее время будут созданы также печатные и видеоматериалы, благодаря которым сотрудники смогут больше узнавать о компании, корпоративных традициях, правилах, сферах работы – для прозрачности и доступности сведений о предприятии для новых новичков.
Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», МоскваДля наших сотрудников устанавливаются определенные бизнес-показатели, которые необходимо будет выполнить либо улучшить. При этом мы фиксируем стандарты работы и списки поручений – у новичка будет четкое понимание поставленных целей, чтобы смог сам контролировать эффективность своей работы и совершенствовать этот показатель.При прохождении новичками испытательного срока у нас действуют 3 критерия:

  1. Комплексная результативность работника не менее 50%.
  2. Отсутствие повторных грубых нарушений стандартов.
  3. Выполнение поручений (SMART-задач) не менее 50%. 

Источник: https://hr-portal.ru/article/ispytatelnyy-srok-nyuansy-dlya-rukovoditeley-i-sotrudnikov

Испытательный срок руководителя организации

В частности, это касается выборных должностей. Испытательный срок для людей из руководящего звена не может превышать полгода. Кроме того, срок может быть продлен приказом об его увеличении при таких обстоятельствах:

  1. наличие отгулов;
  2. прохождение обучения.
  3. нахождение на больничном;

ИС для всех представителей руководящего звена не может превышать более полугода, а при подписании срочного договора о трудоустройстве, действие которого длится от 2 до 6 месяцев, он не может быть больше 2 недель.

Испытательный срок руководящих работников

В другом случае «согласно акту о непрохождении испытательного срока от … года ответчик не выполняла возложенные на нее обязанности, а именно не вела бухгалтерский и налоговый учет с использованием программы 1С, в том числе: не введены первичные документы, отсутствуют бухгалтерские проводки, налоговые регистры, не отражены данные по расчету заработной платы, отпускных, командировочных, больничных и других выплат сотрудникам организации» (Апелляционное определение Мосгорсуда от 2 февраля 2012 г.

по делу N 33-2782/2012).В-третьих, для главного бухгалтера, имеющего в своем подчинении работников, причиной непрохождения испытания может стать неуспешное руководство ими.Сказанное выше о причинах непрохождения испытания во многом относится и к другим руководителям (их заместителям) на испытании.Безусловно,

Испытательный срок: уволить просто, но не эффективно

“Я часто сталкиваюсь с тем, что мне трудно адаптировать в компании IT-специалистов и инженеров.

Но при этом надо задать себе вопрос: “Он сам не вписался или я ему не помогла?” — объясняет Шматкова.

Рука помощи “Я ни разу не увольнял человека с испытательного срока, потому что считаю это неэффективным. Любому нужно по крайней мере время, чтобы вписаться в команду”, — полагает Борис Вольпе, директор по маркетингу компании SAP, которая специализируется на разработке решений в сфере управления, и добавляет, что обычно ставит новичка в те же условия, в которых работают все остальные.

Испытательный срок генеральному директору

В связи с этим Павел С. обратился с иском в суд. Что решил суд первой инстанции В суде Павел С.

просил признать увольнение незаконным и взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула.

Районный суд требования сотрудника удовлетворил исходя из следующего. О предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель должен уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня до расторжения трудового договора.

Стоит ли бояться испытательного срока?

Поэтому со стороны может казаться, что кроме работы ни на что больше времени не хватит. Это заблуждение, и я бы выделила 3 главных фактора успешного старта и не менее успешного развития:

  1. желание сотрудника изменять свою зону комфорта – эта черта характера способствует достижению поставленных целей, так как если мы готовы меняться, значит, мы готовы расти;
  2. гибкость к изменениям – быстро реагировать на все бизнес-процессы и принимать участие в жизни компании».
  3. четкое целеполагание руководителя (наставника) – помогает понять новичку его векторы развития;

Что получаем в итоге?

1. В процессе деятельности компании всегда есть оценка работы. Регулярное отслеживание своей результативности, оценка эффективности действий.

Добивайтесь прозрачности критериев оценки, чтобы все задачи были понятны вам и у вас было достаточно ресурсов для их исполнения.

Бизнес-план Начальника отдела продаж на испытательный срок

Вы здесь № Мероприятие Срок Результат 1 Анализ и оценка эффективности работы существующего отдела продаж и профессионального уровня работающих в нем менеджеров.

2 Планирование и создание новой структуры отдела продаж. Разработать формы для проведения контроля и отчетности.

5 Провести ориентацию и обучение новых менеджеров 6 Анализ развития ситуации на рынке продаж ________________ продукции, с учетом всех действующих факторов. Определение потенциального воздействия конкурентов. Формулировка и оценка альтернатив развития отдела в условиях конкурентности.

Выработка ценовой политики. 7 Оптимизация складских запасов, учитывая проведенный анализ рынка (наполненность продукцией пользующейся наибольшим спросом) 8 Увеличение объема продаж отдела: ________________________________________ Ознакомлен ___________________ (Подпись) «___»______________200__г. Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: 2008-12-20 19:54 пользователем Valeratal

Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников

С менеджерами 1-3 звена оформляются контракты сроком до полугода. Такой подход обусловлен более широким перечнем задач этих специалистов, все из которых невозможно выявить за время стандартного испытательного срока.

Но для успешного кандидата испытательный срок может быть сокращен до месяца – отличное поощрение специалиста и его мотивация на рабочие успехи в дальнейшем.

При трудоустройстве нового сотрудника вполне естественно желание компании застраховаться от необоснованной потери средств. Даже в практике крупнейших компаний на период испытательного срока предусмотрено занижение зарплаты для работников на 15-40%.

Считаю довольно спорным утверждением назначение высокой зарплаты во время испытательного срока сотрудника.

Такой подход неоправдан, может негативно повлиять на компанию.

Причина в том, что новичок на испытательном сроке стремится себя проявить лучшим образом.

Как устанавливается и сколько длится испытательный срок для руководителей

Все эти подразделения должны в обязательном порядке регистрироваться в Едином государственном реестре юридических лиц, иметь принятый свод правил, а также какое-либо собственное имущество.

Отделы не имеют каких-либо подобных характеристик, так как представляют собой лишь незначительное распределение коллектива внутри компании, вследствие чего отделы не имеют никакого собственного имущества, так как всецело подчиняются внутреннему распорядку организации.

Другими словами, любое имущество, расположенное внутри того или иного отдела, принадлежит только головной компании. В связи с этим и испытательный срок начальнику отдела не может рассчитываться точно так же, как руководителям, и правило «шести месяцев» на него никоим образом не распространяется. возможны только в исключительных случаях, которые указаны в ТК РФ.

Таким образом, максимальная длительность испытательного срока для руководящих должностей составляет полгода, если речь идет о директорах компаний или главных бухгалтерах, а также их заместителях. Аналогичный срок предусмотрен и для тех кандидатов, которые собираются занять руководящую должность в обособленном подразделении организации.

Установление испытательного срока для руководителей организации В процессе проведения испытательного срока для руководителей организации нужно правильно понять, отвечает ли нанимаемый сотрудник тем важным бизнес-показателям компании, и подобный вопрос также следует обязательно задать самому претенденту.

Источник: https://civilyur.ru/direktor-po-prodazham-ispytatelnyj-srok-92947/

Испытательный срок для менеджеров по продажам

Директор по продажам испытательный срок

Испытательный срок часто рассматривается как некий фильтр: велика вероятность, что новичок покинет компанию. Но это не самый разумный подход. В нашем отделе продаж работники успешно проходят испытательный срок в 90% случаев. Как грамотно организовать адаптационный период и сделать работу новых сотрудников максимально результативной?

Испытательный срок — не конкурс талантов, главное здесь — адаптация. И основная задача компании-работодателя в этот период — в буквальном смысле провести за руку нового сотрудника через все этапы адаптации, чтобы он за короткий срок мог максимально раскрыться.

За три месяца новичку необходимо не просто пройти обучение и попробовать себя в продажах — нужно показать результат на уровне действующих сотрудников, обеспечить выполнение плана по региону.

Взамен компания гарантирует безопасность: применяет максимум мотивационных инструментов, направленных на развитие, создает благоприятные условия, чтобы новичок проявил себя, и отказывается от инструментов демотивации.

Рассмотрим подробнее, как достичь результативности новых менеджеров уже в первые месяцы работы.

На испытательном сроке мы требуем от менеджера четкого выполнения задач. За довольно короткое время ему необходимо включиться в работу и показать, что он может стать результативным членом команды.

Не пропускаем бесперспективных кандидатов

Чтобы испытательный срок не стал испытанием для коммерческого директора, коллектива и отдела по работе с персоналом, в первую очередь необходим грамотный отбор. Возьмем в качестве примера менеджеров, которые в нашей компании работают с оптовыми клиентам.

Выявляем мотивы кандидатов. Не секрет, что часто менеджеры по продажам по сути таковыми не являются — они идут в профессию оттого, что больше нигде не видят перспектив развития либо недовольны уровнем зарплаты.

Наша задача — отсеять подобных кандидатов. Важно обратить внимание на навыки и мотивы соискателя.

Хочет ли он продавать? Зачем пришел в продажи? Какой представляет себе работу продавца? Отсутствие опыта не так уж важно: новичку просто потребуется более углубленное изучение предмета.

Солидное резюме тоже не показатель. Кандидаты, которые успешно работали в других местах, подчас оказывались недостаточно ориентированы на рост в профессии и недостаточно квалифицированны для нашей компании.

Поэтому у нас отбор кандидатов — это жесткая процедура, сочетающая работу с резюме, анкетирование и серию собеседований (подробнее — в статье «Как провести глубинное интервью», «КД» № 3 за 2012 год. — Ред.

).

Также у нас распространена практика предложения кандидата на несколько должностей: уже в процессе собеседований работодатель и соискатель вместе определяют направление, по которому данный конкретный специалист сможет работать максимально эффективно.

В вузах нет образовательных программ для менеджеров по продажам, поэтому задача руководителя на этапе рекрутинга — отобрать перспективный «материал» — кандидата, из которого потом на практике получится воспитать специалиста.

Именно на этапе собеседования, а не позже, отсеивается большинство соискателей должности сейлз-менеджера.

Учим, тренируем, аттестуем

По нашим оценкам, трех месяцев достаточно, чтобы понять, подходит сотрудник на должность менеджера по продажам или нет. Это минимальный срок, за который работник раскрывается и показывает ощутимый результат.

По окончании срока, если возникают сомнения, оставлять ли специалиста в компании, мы чаще всего идем навстречу сотруднику и продлеваем испытательный период. В этом случае важно провести разъяснительную беседу, в ходе которой обсудить ошибки, выявить возможные пробелы в обучении и указать на недочеты, которые необходимо исправить.

Для менеджеров, которые активно развиваются и проявляют инициативу, в качестве нематериальной мотивации мы практикуем сокращение испытательного срока.

Утверждение индивидуального адаптационного плана. Он составляется для каждого нового сотрудника на время испытательного срока и состоит из трех основных этапов. Первый этап — обучение (ознакомление с ассортиментом, с правилами работы компании и так далее).

Второй этап — так называемая работа в полях, когда ставится задача начать приводить в компанию клиентов. Третий этап — аттестация, по итогам которой сотрудника рекомендуют или не рекомендуют на должность менеджера по продажам.

Аттестацию проводят руководитель отдела оптовых продаж и сотрудники службы персонала (подробнее — в статье «Аттестация менеджеров по продажам», «КД» № 1 за 2013 год. — Ред.).

Продолжительность и условия испытательного срока должны быть предусмотрены трудовым договором, который заключается с новым сотрудником при приеме на работу (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Отсутствие в договоре такой информации означает, что работник принят без испытания.

Назначение куратора. Во время испытательного срока каждого нового менеджера сопровождает куратор, ответственный за исполнение адаптационного плана.

Именно куратор проводит кандидата по всем этапам, учит, показывает и, главное, формирует у него понимание того, каких результатов он должен достичь. Только после этого нового сотрудника можно «выпускать в люди». Обязательная процедура адаптационного периода — совместные выезды «в поля».

Если все этапы грамотно организованы и правильно пройдены, то менеджер успешно заканчивает испытательный срок и довольно быстро начинает показывать результат.

Настраиваем на работу с новыми клиентами

На этом уровне мы оцениваем, как менеджер ориентируется в ситуации, когда от него ожидают строго определенного результата за ограниченный срок. Дополнительно обращаем внимание и на то, как он решает оперативные вопросы, справляется с текущей нагрузкой, насколько правильно планирует время, ранжирует задачи.

Критерии оценки. Схема оценки эффективности новых сотрудников стандартна: выполнение планов по продажам и привлечению клиентов. Срок выхода «в поле» — три-четыре недели после приема на работу. Задача первых совместных выездов — применить теоретические знания на практике, показать специфику работы в отрасли и с различными типами клиентов.

На этом этапе в основе оценки лежит результативность поиска новых клиентов. Если менеджер начнет заключать сделки с новыми партнерами, он сработается и с уже существующими.

И далеко не всегда происходит наоборот: если он развивает отношения с действующими заказчиками, нет гарантии, что он привлечет кого‑то еще.

Так что в нашей компании работа с новыми клиентами — один из самых наглядных показателей менеджерского труда.

Конкуренция. Давайте взвесим, насколько эффективна в период испытательного срока практика создания конкурентной среды, когда несколько кандидатов претендуют на одно место.

Если компания идет по эволюционному пути, она неэффективна, а если по революционному — вполне приемлема.

Есть смысл пробовать нескольких кандидатов на одну должность, когда стоит задача реанимировать продажи в каком‑либо отдельно взятом регионе, когда нужно полностью сменить команду за строго ограниченный срок. Это экстремальная ситуация и экстремальные методы.

В других случаях искусственное создание конкуренции не настолько оправданно, чтобы практиковать его как систему. Да, менеджеры в таком случае всегда в тонусе.

С другой стороны, при постоянном напряжении работник может быстро выгореть, начать воспринимать коллег как соперников, и в ситуациях, где необходимы общие усилия, команда не сработает.

Так что в обычных рабочих обстоятельствах лучше выбирать одного кандидата и выстраивать отношения именно с ним.

Ошибки. Во время аттестации, когда оцениваются достигнутые показатели, неизбежно возникает вопрос об ошибках, допущенных во время испытательного срока. С моей точки зрения, не стоит из‑за этого заносить работника в группу риска.

В некотором смысле ошибки, точнее, то, как сотрудник с ними работает, — это яркий показатель профессионализма. Из любой оплошности при разумном подходе можно вынести урок, чему‑то научиться.

Мы даем новым менеджерам возможность ошибаться без негативных последствий для них. Например, новичок некорректно проводит переговоры и теряет клиента — если случай единичный, мы можем закрыть на это глаза.

Другой вопрос, если подобные ошибки допускаются более двух раз и даже после проработки ничего не меняется. Это уже проблема. С таким сотрудником нужно расставаться.

Мотивируем новичков наравне с другими работниками

Каждая организация по‑своему решает вопрос о системе материальной мотивации во время испытательного срока. Мы попробовали два варианта.

Первый — фиксированный оклад для новичков, второй — оплата в зависимости от выполнения плана продаж и плана по привлечению новых клиентов (подробнее — в статье «Четыре уровня материальной мотивации», «КД» № 9 за 2012 год. — Ред.).

Второй вариант более эффективен как для уже работающих сотрудников, так и для новичков. Он позволяет менеджеру максимально быстро включиться в работу: не теряется время на раскачку.

Корпоративная мотивация. В нашей компании сотрудники на испытательном сроке на равных правах со всеми участвуют в корпоративных мотивационных мероприятиях.

Сейчас у нас действует квартальный конкурс: на основе выполнения плана составляется рейтинг региональных менеджеров по продажам и выбираются победители. Вознаграждением может стать подарочный сертификат, электронные гаджеты — что угодно.

И менеджеры на испытательном сроке тоже участвуют в этом конкурсе по итогам первого же отчетного квартала.

С другой стороны, на новых сотрудниках не распространяется система демотивации (общие условия увольнения). У нас существует правило: худший по квартальным показателям менеджер покидает компанию.

Эта мера направлена на то, чтобы работники не расслаблялись.

Новички же подпадают под это правило только спустя полгода с момента приема на работу, до этого мы даем им возможность спокойно адаптироваться.

Семейные ценности. Это сильный стимулятор. Особенно если учитывать, что на должность менеджера по продажам мы принимаем людей семейных, с маленькими детьми — это наш принцип. Мы считаем, что именно у них есть серьезная потребность зарабатывать деньги и строить карьеру.

Помимо действующих в компании на общей основе программ по поддержке семьи, которые включают в себя выплаты по случаю свадьбы и рождения детей, семейные поездки и детские праздники, шефство над школой, мы поощряем ведущих менеджеров, например, походом с семьей в лучший ресторан города.

Внимательное отношение не только к профессиональной, но и к личной жизни сотрудников крайне важно.

Когда мы приглашаем семейных людей, мы понимаем, что все их результаты, амбиции и самореализация непосредственно связаны с семьей и этот стимул будет всегда, он будет двигать карьеру и гасить все трудности, которые неизбежно возникают в условиях развивающегося быстрорастущего бизнеса.

В этом случае руководитель может быть уверен, что на испытательном сроке менеджер старается проявить себя, чтобы не просто получить работу и потом расслабиться — стремление к развитию останется и после зачисления в штат.

Источник: https://e.kom-dir.ru/334103

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.