+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как уволить сотрудника за наркотическое опьянение

Содержание

Как уволить сотрудника за наркотическое опьянение | Правовест

Как уволить сотрудника за наркотическое опьянение

Ведите записи своих наблюдений. По возможности постарайтесь найти свидетеля каждого наблюдения из вашего списка (к примеру, того, кто будет находиться в комнате, где подозреваемые человек ведет себя нерационально, или коллегу, который будет видеть, что делает человек).

Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения). Если факт опьянения подтвержден медицинским заключением, то в нем указан период, в течение которого состояние опьянения сохранится.

В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения).

Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения).

При его установлении нужно учитывать, что если факт опьянения подтвержден медицинским заключением (протоколом), то в нем указан период, в течение которого состояние опьянения сохранится.

Медицинское освидетельствование

Непосредственный контакт, общение с нетрезвым работником по поводу его состояния должны происходить в присутствии свидетелей. Целесообразно создание комиссии, состоящей из трех и более человек (сотрудник отдела кадров, службы безопасности, руководитель работника).

Затем следует завершить оформление личной карточки работника (форма № Т-2), вписав туда основание увольнения работника и попросив его расписаться на четвертой странице карточки (см. Пример 6). Как указано в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Если вы думаете, что человек находится под воздействием наркотиков, но вы не уверены, попросите вашего начальника быть свидетелем, отведите человека в сторону и скажите, чтобы он шел домой. Не разрешайте ему вести машину.

Применять такую меру нужно, только если работодатель собрал все необходимые документы и уверен, что работник действительно находился в состоянии наркотического или иного опьянения. Если работник докажет, что находился в неадекватном состоянии из-за воздействия лекарственных средств или неважного самочувствия, увольнение может быть признано незаконным.

Кроме того, при увольнении должна быть оформлена и записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-61). Она оформляется стандартно, также как и в иных случаях увольнения.

После издания приказа необходимо ознакомить с ним работника под ­подпись и произвести окончательный расчет.
Также следует выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении, попросить его расписаться в трудовой книжке (см.

Пример 5) и в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о получении трудовой книжки.

Наркотическое опьянение: признаки

Работник может быть отстранен от работы до момента предоставления официальной справки из государственного медицинского учреждения (наркологического диспансера, больницы) о прохождении освидетельствования, подтверждающей отсутствие алкоголя или наркотических средств в организме.

Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе. Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Правовой основой для увольнения сотрудника за систематическое пребывание на работе пьяным является Трудовой кодекс нашей страны, а именно его статьи под номером 81, 76, 193 и 192. Выдача трудовой книжки работнику осуществляется в день прекращения трудового договора.

В случае, когда в этот день выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — одно из оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. О том, как зафиксировать факт появления в нетрезвом состоянии, а также какие последствия это может повлечь, расскажем в данной статье.

Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.Даже если вы заметите признаки, описанные выше, у вас нет доказательств, и лучше всего не обвинять человека в том, что он зависим от наркотиков.

Этого нельзя делать, потому что некоторые психологические расстройства имеют те же признаки.

На основании этого кодекса можно уволить человека, который появился на работе в нетрезвом состоянии. Причём под этим состоянием подразумевается не только алкогольное опьянение, но и одурманивание сознания наркотическими или другими токсическими веществами.

Даже если он не пребывал на рабочем месте, но находился на объекте или территории организации в таком состоянии, его могут уволить за пьянку.

В «Справочнике кадровика» уже не раз рассматривались вопросы, связанные с доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.

Причем из всех возможных доказательств специалисты выделяют подтверждение такого состояния медицинским заключением после медицинского освидетельствования.

Но как действовать, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения?

Если вы его коллега и подозреваете, что он употребляет наркотики, вы можете поговорить с начальником, но не обвинять напрямую этого человека.

К сожалению, действующим трудовым законодательством не закреплен четкий алгоритм действий работодателя в случае, когда работник, находящийся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, которое можно установить, как правило, только при прохождении медицинского освидетельствования, отказывается от его прохождения.

В приказе указываются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, имеющиеся документы-основания (служебная записка, акт комиссии, протокол медицинского заключения).

Пьянство вредит не только здоровью пьющего человека, но и эффективности работы на предприятии. Так, согласно статистике за год алкоголик может прогулять 30-70 рабочих дней. Причём если рассматривать все случаи отсутствия сотрудников на работе, то почти половина приходится на пьющих людей.

Более того человек под действием алкоголя создаёт угрозу безопасности производственного процесса. По этой причине растёт число травматизма на рабочем месте, а также увеличивается количество производственных аварий. Однако трудовым законодательством предусмотрено увольнение по статье за пьянство.

Часто это уже самая крайняя мера, к которой начальство прибегает после безуспешных попыток договориться с таким работником по-хорошему.

Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования, как правило, осуществляется за счет работодателя. Однако впоследствии, если факт опьянения подтвердится, данные суммы можно взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Причем из всех возможных доказательств специалисты выделяют подтверждение такого состояния медицинским заключением после медицинского освидетельствования.

Но как действовать, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения?
Важно: увольнение работника возможно только, если состояние опьянения подтверждено медицинским освидетельствованием и рассмотрено судом.

С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт. Рекомендуется указывать в приказе дату начала работы (если это возможно). Впоследствии это поможет избежать споров о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении работника о дате начала работы после отстранения.

Наркоманы часто не приходит на работу по разным причинам. Они могут принимать наркотики или пытаться скрыть тот факт, что они находятся под действием веществ. Их оправдания могут не иметь оснований.

В заключение можно отметить, что уволить сотрудника, находящегося на работе в состоянии наркотического опьянения, сложнее, чем находящегося в алкогольном опьянении, хотя алгоритм увольнения такой же.

Но независимо от того, чем вызвано опьянение, работодатель должен в первую очередь отстранить такого сотрудника от работы в целях недопущения угрозы жизни и здоровью — его самого и окружающих.

Как показывает судебная практика юридически правильно составленный акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и акт об отказе пройти медицинское освидетельствование будут значимыми обстоятельствами для отстранения от работы и увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже при отсутствии медицинского освидетельствования.

Шаг 1. Определить признаки опьянения у работника

Если опьянение зафиксировано актом комиссии работодателя, то работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения, срок отстранения рассчитывается с учетом состояния работника и его пояснений, но не менее суток. С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под роспись.

Увольнение осуществляется на основании приказа работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей (ст. 76 ТК РФ). Отстранение оформляется приказом руководителя организации.

Кроме того, пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Факт появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения может повлечь за собой ряд негативных обстоятельств, например производственные аварии и травматизм.

Источник: https://vlarkin.ru/finansovye-sovety/10594-kak-uvolit-sotrudnika-za-narkoticheskoe-opyanenie.html

Обзор судебной практики по спорным вопросам расторжения трудового договора в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, Обзор судебной практики от 22 июля 2016 года

Как уволить сотрудника за наркотическое опьянение

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения о расторжении трудового договора в случаепоявления работника на работе в состоянии опьянения

Согласно подпункту”б” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РоссийскойФедерации (далее – ТК РФ) трудовой договор может бытьрасторгнут работодателем в случае появления работника на работе (насвоем рабочем месте либо на территории организации – работодателяили объекта, где по поручению работодателя работник долженвыполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение по указанномуоснованию относится к виду дисциплинарных взысканий, в связи с чемработодатель должен соблюдать порядок их применения, установленныйстатьями192 и 193 ТКРФ.

Так, до применениядисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать отработника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочихдней указанное объяснение работником не предоставлено, тосоставляется соответствующий акт (часть 1 статьи193 ТК РФ).

При увольненииработодателю также необходимо учитывать тяжесть совершенногопроступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5статьи192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, егоотношение к труду (пункт 53Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”).

При этом обязанностьдоказать законность увольнения и соблюдение установленного порядкаувольнения возлагается на работодателя (пункт 23Постановления N 2).

Всоответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ,приведенными в пункте42 Постановления N 2, при разрешении споров, связанных срасторжением трудового договора по подпункту “б” пункта 6 частипервой статьи81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметьв виду, что по этому основанию могут быть уволены работники,находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовыхобязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся лиработник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо такжеучитывать, что увольнение по этому основанию может последовать итогда, когда работник в рабочее время находился в таком состояниине на своем рабочем месте, но на территории данной организации либоон находился на территории объекта, где по поручению работодателядолжен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольноголибо наркотического или иного токсического опьянения может бытьподтверждено как медицинским заключением, так и другими видамидоказательств, которые должны быть соответственно оцененысудом.

Так, факт нахождения нарабочем месте в состоянии какого-либо вида опьянения можетподтверждаться непротиворечивыми показаниями свидетелей, актом,составленным представителями работодателя (о появлении работника нарабочем месте в состоянии опьянения или о нахождении работника нарабочем месте в нетрезвом виде), докладными (служебными) записками,рапортом.

Если работодателем прирассмотрении спора о законности увольнения по рассматриваемомуоснованию в суд будут представлены достаточные доказательства,свидетельствующие о нахождения работника при исполнении трудовыхобязанностей в состоянии опьянения (результаты медицинскогоосвидетельствования и/или совокупность иных дополняющих друг другадоказательств), а также о соблюдении работодателем установленногозаконом порядка применения дисциплинарного взыскания, осоответствии вида дисциплинарного взыскания совершенному работникомдисциплинарному проступку, увольнение по указанному основаниюследует признать правомерным.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам расторжения трудового договора в случае появленияработника на работе в состоянии алкогольного, наркотического илииного токсического опьянения, а именно:

-установление факта нахождения работника в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения по результатаммедицинского освидетельствования;

-установление факта нахождения работника в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения в отсутствиемедицинского освидетельствования;

-споры о времени и месте нахождения работника в состоянииалкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-работодатель не затребовал объяснения работника по факту нахожденияна работе в состоянии алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения.

1.Установление факта нахождения работника в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения по результатаммедицинского освидетельствования

1.1. Апелляционноеопределение Красноярского краевого суда от 25.05.2016 по делу N33-3991/2016

Исковыетребования:

Гражданин Ш.

(работник)обратился в суд к Путевой машинной станции (ПМС) N 181 структурномуподразделению Красноярской дирекции по ремонту пути ЦДРП – филиалОАО “Российские железные дороги” (работодателю) с требованиями опризнании незаконным приказа об увольнении, восстановлении наработе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула иденежной компенсации морального вреда.

Решение суда:

Вудовлетворении исковых требований отказано.

Позиция суда:

Установив, чтопредставителем работодателя – дорожным мастером обнаружено, что Ш.

(работник) находился на рабочем месте в состоянии алкогольногоопьянения, о чем свидетельствовали внешние признаки: запах алкоголяизо рта, неуверенная, шатающаяся походка, несвязная речь инеадекватная реакция на слова и действия коллег, нарушеннаякоординация движений, вялое и сонливое состояние, бледные кожныепокровы, затуманенный взгляд, дрожание пальцев рук, по факту чегоработодателем был составлен соответствующий акт, подписанный тремяпредставителями работодателя, кроме того, состояние опьяненияработника в период работы подтверждено медицинскимосвидетельствованием, проведенным по окончании работы в медицинскомпункте, а также показаниями свидетелей С., Д., суд критическиоценил показания других свидетелей о том, что у работникаотсутствовали признаки опьянения, а также о том, что акт онахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения несоставлялся, отклонил их как противоречащие совокупности другихдоказательств, бесспорно подтверждающих нахождение работника всостоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, и пришел квыводу о доказанности работодателем факта нахождения работника всостоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.

1.2. Апелляционноеопределение Магаданского областного суда от 15.03.2016 по делу N33-213/2016

Исковыетребования:

Гражданин З. (работник)обратился в суд к АО “Рудник имени Матросова” (работодателю) стребованиями о признании приказа об увольнении незаконным,восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за времявынужденного прогула, судебных расходов.

Решение суда:

Вудовлетворении исковых требований отказано.

Позиция суда:

Установив, что фактнахождения З. (работника) на рабочем месте в состояниинаркотического опьянения подтвержден совокупностью представленныхсуду доказательств: протоколом медицинского освидетельствования дляустановления факта употребления алкоголя и состояния опьянения,согласно которому у работника установлено состояние наркотическогоопьянения, вызванного употреблением марихуаны; справкой орезультатах химико-токсикологических исследований ГБУЗ “Магаданскийобластной наркологический диспансер”, актом о нарушении пропускногои/или внутриобъектового режимов, служебной запиской директора поэкономической безопасности, служебной запиской ведущегоспециалиста, пояснительнойзапиской заместителя начальника смены охраны, а такжепоказаниями свидетелей К. и М., суд пришел к выводу о том, что прирассмотрении спора АО “Рудник имени Матросова” (работодателем) всуд были представлены достаточные доказательства, свидетельствующиео нахождения работника при исполнении трудовых обязанностей всостоянии наркотического опьянения.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420377860

Алкогольное опьянение на рабочем месте: акт отстранения и увольнение за пьянку на работе | Юридические Советы

Как уволить сотрудника за наркотическое опьянение

Последнее обновление Сентябрь 2019

Пьяный сотрудник на рабочем месте, что делать? Его беспечность угрожает не только ему самому, но и окружающим сослуживцам, производству, на котором он находится. Российское законодательство закрепило запрет употребления алкоголя на работе.

Такого понятия, как «допустимая норма алкоголя» в трудовом законодательстве нет. Поэтому если вдруг начальник заподозрил своего подчиненного в принятии спиртного либо иного запрещённого вещества, то последует целая проверка.

Между тем, у всех приборов измерения бывают погрешности. Что касается алкотестеров, то для них погрешность составляет не более 0,16 мг/л в выдыхаемом воздухе и 0,35 мг/л в крови.

В целом, употребление алкоголя работником недопустимо ни накануне рабочего дня, ни, тем более, во время него.

Чаще всего появление на работе сотрудника в нетрезвом виде заканчивается увольнением по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Эта же статья применима за пьянку на рабочем месте. Работодателю для назначения наказания будет достаточно однократного такого нарушения, но есть нюансы. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Явился, к примеру, пьяный охранник на работу. Работодатель должен принять следующие меры:

  • зафиксировать алкогольное опьянение на рабочем месте посредством составления документа (акта, например) с перечислением признаков нетрезвого состояния;
  • отдельным актом осмотра фиксируется распитие алкоголя прямо на работе;
  • создать комиссию, которая будет проводить расследование случившегося;
  • по итогам работы комиссии должна составить акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения (в свободной форме);
  • отстранить сотрудника от работы;
  • решить вопрос о дисциплинарном наказании.

Если работодатель желает привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, то потребуется:

  • предоставить работнику возможность дать письменные объяснения;
  • если по истечении двух дней объяснение не поступает, то составляется акт об отказе (уклонении) от дачи объяснения;
  • довести до сведения работника приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании не позднее трёх рабочих дней с момента его издания.

Если руководство собирается сохранить трудовые отношения, то издаётся приказ о допуске сотрудника к работе.

Работник может быть уволен не только за нахождение на рабочем месте в алкогольном опьянении, но и на территории предприятия либо объекта, где он выполняет поручение работодателя в рабочее время.

Как-то работодатель уволил своего сотрудника за то, что последний добирался с вахты до дома на поезде в нетрезвом виде. Суд посчитал такое решение руководства незаконным, так как дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не засчитываются. Фактически нахождение в транспорте являлось периодом междувахтового отдыха.

Вопрос:
Что, если работник появился на территории предприятия пьяным в нерабочее время?

Здесь у судов разный подход. Некоторые полагают, что работодатель вправе наказать за такое подчиненного. Другие считают, что статья 81 ТК РФ за алкогольное опьянение здесь не применима. Между тем, правильной представляется вторая позиция, так как она основана на трудовом законодательстве.

Например, рабочий в нерабочее время пришёл на территорию завода выпившим.

В правилах внутреннего трудового распорядка было закреплено, что руководство может наказать провинившегося, если он появляется нетрезвым как в рабочее время, так и во время отдыха.

Краевой суд при пересмотре нижестоящего решения согласился с решением работодателя с правомерностью дисциплинарного взыскания.

Иначе обстоит дело, если изменился график работы.

Например, гражданин был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. Во время предрейсового осмотра у него были обнаружены промилли. В суде он указывал на то, что вышел на работу в свой выходной день.

Между тем работодатель аргументировал свою позицию тем, что график об изменении распорядка до уволенного сотрудника был доведён заблаговременно.

Суд посчитал, что фактически сотрудник приступил к выполнению обязанностей: явился к положенному времени, получил путевой лист, прошёл предрейсовый медосмотр. В итоге увольнение было признано законным.

Фиксация нетрезвого состояния

Сначала составляется акт, подтверждающий алкогольное опьянение. Документ может называться иначе – докладная записка, служебная записка, если их составляет не работодатель, а сотрудники организации (например, бригадир, начальник подразделения).

В нём указывается, что пьяный сотрудник находится на рабочем месте, его Ф.И.О.

, дата и время происшествия, иные значимые обстоятельства, имеющие отношение к отражаемому событию (к примеру, внешние признаки, особенности поведения работника, свидетельствующие о состоянии опьянения).

Алкогольное опьянение на работе выявляется, в том числе, в ходе обязательного медосмотра как в начале, так и в конце рабочего дня.

Создание специальной комиссии

Для этого работодатель издаёт приказ, в котором отражаются дата создания комиссии, Ф.И.О. и должности её членов, а также полномочия, срок действия и цель комиссии. Для объективного подхода в неё должно входить не менее трёх человек. Работники, входящие в её состав, под роспись знакомятся с приказом. Нетрезвого сотрудника с этим документом знакомить не обязательно.

Если факты пьянства на производстве носят регулярный характер, то комиссия может работать на постоянной основе.

Комиссия устанавливает факты и официально оформляет их (документирует), подтверждающие состояние алкогольного опьянения на рабочем месте. В дальнейшем они станут доказательствами нарушения трудового распорядка.

Нужно подробно перечислить признаки нетрезвого состояния (запах алкоголя изо рта, нарушенная речь, шаткая походка и неустойчивые позы, характерный багровый цвет кожи или, наоборот, белые покровы, неуместное поведение, неадекватная реакция на слова и прочее). Обязательно отражение показаний свидетелей и работников-очевидцев.

Вопрос:
Если работник допустил распитие спиртных напитков на рабочем месте? Как тогда оформлять?

Употребление спиртных напитков на рабочем месте отражается в акте осмотра, где фиксируется обстановка на месте происшествия (лекарственные препараты либо упаковки от них, запрещённые вещества, бутылки и стаканы, характерный беспорядок и прочее).

Комиссия предлагает сотруднику составить письменное объяснение по поводу произошедшего.

Оплачивается такое освидетельствование, как правило, работодателем. Однако потом он может свои затраты взыскать через суд с работника, так как они расцениваются в качестве прямого ущерба. Это возможно только тогда, когда факт опьянения будет доказан.

Нарушение процедуры освидетельствования только сыграет на руку нетрезвому работнику. Поэтому все манипуляции следует проводить так, как предписывает законодательство. Из-за ошибки врача, который не взял несколько анализов, нерадивый работник восстановился на работе.

Итогом работы комиссии становится составление акта, который подписывается не только её членами, но и свидетелями.

Затем этот документ передаётся на подпись «виновнику». Он может внеси свои пояснения. Если нетрезвый сотрудник не в силах ознакомиться с актом, то делается соответствующая отметка с указанием даты и времени.

По истечении времени сотруднику вновь нужно предложить ознакомиться с документом. Если он ни в какую не соглашается, то следует отразить этот факт в акте и заверить подписями всех членов комиссии.

Дополнительно можно приложить объяснения свидетелей, которые подтвердят отказ работника от ознакомления с актом.

Работник, сопровождаемый представителем работодателя, направляется на медосвидетельствование. Степень и характер опьянения (алкогольное, наркотическое и др.) полномочны установить исключительно медицинские работники в рамках проводимых процедур. Полученные результаты отражаются в медицинском заключении.

Такие процедуры проводятся врачами психиатрами-наркологами или, в их отсутствие, фельдшерами, прошедшими специальное обучение. Допускается проводить освидетельствование в передвижных пунктах — специально оборудованных автомобилях.

Освидетельствование на алкогольное опьянение проходит исключительно с согласия работника.

Работа комиссия завершается составлением в произвольной форме акта о появлении работника в пьяном виде. С ним сотрудник знакомится под роспись.

Отказ работника от ознакомления с обозначенным документом фиксируется в акте, где фиксируются дата, время и место составления. С ним сотрудник также знакомится под роспись. В случае отказа делается соответствующая отметка.

В случае отсутствия медицинского заключения суд при рассмотрении спора будет рассматривать имеющиеся доказательства.

Освидетельствование рекомендуется проводить безотлагательно, ведь с каждым часом концентрация алкоголя в крови снижается.

В практике нередко выявляются работники «подшофе» в ходе ежедневных медосмотров.

Например, у сотрудника в ходе предрейсового осмотра инспектор «Алкотестем» зафиксировал состояние алкогольного опьянения, за это руководство уволило сотрудника.

Последний попытался опровергнуть данное решение медицинским заключением, сделанным намного позже, вечером. Его результаты превышения не показали. Суд решил, что работник действительно виноват, так как тот принял спиртное накануне, в 21:00.

Оснований сомневаться в первоначальном освидетельствовании не было.

Доказательства состояния опьянения

Если сотрудник пришёл на работу в нетрезвом виде, то следует собрать и правильно задокументировать подтверждающие рассматриваемый факт сведения.

Безусловно, суды предпочитают видеть в материалах дела медицинское заключение. Однако работник отказывается проходить освидетельствование, что тогда? В таком случае следует позаботиться о других подтверждающих данных. Ими могут быть:

  • показания свидетелей;
  • акт на пьяного сотрудника, составленный представителем работодателя (руководителем филиала, заместителем генерального директора, к примеру);
  • докладными или служебными записками;
  • рапортом.

Главное – чтобы полученные сведения были непротиворечивыми и достаточными, на основании которых можно сделать вывод об опьянении работника.

Например, уволенный гражданин пытался убедить судью в том, что его бездоказательно обвинили в употреблении алкоголя. Истец представил показания свидетелей.

В свою очередь, работодатель свою правоту подтверждал результатами медицинского освидетельствования, актом о нетрезвом состоянии работника, составленного тремя сотрудниками (представителями работодателя).

Суд счёл позицию работодателя верной.

Вот ещё пример из судебной практики. Работник явился на работу в состоянии наркотического опьянения, за что был уволен.

Оспорить решение начальства он решил заключением, согласно которому употребление им запрещённых веществ не является регулярным.

Суд не принял во внимание подобное доказательство, так как для дисциплинарного наказания достаточно однократного принятия наркотика, а это как раз подтвердило представленное работодателем медзаключение.

В практике были случаи, когда суды из-за противоречивости доказательств принимали сторону уволенного сотрудника.

К примеру, работодатель в качестве подтверждения предоставил докладную записку, несколько актов о нетрезвом состоянии работника.

Однако в суде показания свидетелей не совпали с письменными доказательствами, медицинское обследование не проводилось. Поэтому судья принял решение о восстановление работника на работе.

Образец акта при согласии работника ознакомится с ним

Источник: http://juresovet.ru/alkogolnoe-opyanenie-na-rabochem-meste/

Как уволить сотрудника за наркотическое опьянение

Как уволить сотрудника за наркотическое опьянение

Но прежде, чем начать рассматривать эту процедуру, разберемся, по каким признакам можно сделать вывод, что работник находится под воздействием наркотических средств.

Основным отличием наркотического опьянения от алкогольного является отсутствие запаха алкоголя, хотя остальные признаки могут быть похожи. В зависимости от принимаемых препаратов различаются и признаки наркотического опьянения.

Но можно выделить общие, касающиеся поведения и внешнего вида.

В первую очередь отмечается изменение сознания и настроения. Человек может быть излишне веселым, болтливым, дурашливым, а затем становится озлобленным, агрессивным, мрачным.

Он может быть или излишне активным, или вялым и расслабленным.

Может нарушаться координация движений (в том числе почерк), наблюдаться неустойчивая походка. Речь может быть или ускоренная и подчеркнуто выразительная, или замедленная, невнятная.

Что касается внешнего вида,

Увольняем нетрезвого работника

Можно, конечно, обойтись и без нее, но лишней она не будет. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (не менее двух) для составления акта, в котором нужно зафиксировать нарушение трудовой дисциплины.

Для облегчения процедуры отстранения работника можно в должностной инструкции руководителей структурных подразделений предусмотреть право самостоятельно решать вопрос отстранения, и тогда требование о прекращении работы будет законным.

На основании ст. 76 ТК РФ и своей должностной инструкции я отстранил Мусатова Д. П. от дальнейших работ. Прошу наложить дисциплинарное взыскание на стропальщика-крановщика крана-балки цеха N 3 Мусатова Д.

Процедура увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

К другим доказательствам можно отнести акт о нахождении сотрудника на работе в состоянии опьянения, докладные записки сотрудников, обнаруживших работника в состоянии опьянения, объяснительную записку самого работника, в которой он подтверждает свое нахождение в состоянии опьянения на работе.

В настоящее время российское законодательство предусматривает несколько оснований увольнения (расторжения трудового договора) по инициативе работодателя, закрепленных в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Один из вариантов – увольнение (расторжение срочного трудового договора до окончания срока действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок) по инициативе работодателя в случае появления работника в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении на работе.

Данное основание предусматривается подпунктом “б” пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Статья 192 ТК РФ устанавливает право работодателя в случае совершения проступка применить следующие взыскания:

Увольняем сотрудника, употребляющего наркотики

«б» п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии наркотического опьянения.

Как быть работодателю, если тот обнаружил работника с признаками опьянения? Статья 76 ТК РФ не требует документального оформления, но мы (во избежание споров и разногласий) рекомендуем оформить следующие документы: докладную записку о выявленном состоянии работника и приказ об отстранении.

Может нарушаться координация движений (в том числе почерк), наблюдаться неустойчивая походка.

Внимание Речь может быть или ускоренная и подчеркнуто выразительная, или замедленная, невнятная.

Что касается внешнего вида, может наблюдаться или бледность лица и кожных покровов, или, наоборот, покраснение лица и верхней части туловища, блеск глаз.

Важно Зрачки сильно сужены или сильно расширены, не реагируют на свет.

Может присутствовать повышенное слюноотделение или, наоборот, сухость губ, во рту, осиплость.

А чтобы увольнение за появление на работе в состоянии опьянения не было признано судом незаконным, работодателю следует помнить, что сотрудник должен быть в состоянии опьянения на рабочем месте (территории организации) и в рабочее время, это состояние должно быть вызвано употреблением алкоголя или наркотических средств, должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и сроки согласно ст.

Увольнение сотрудника за появление на работу в состоянии алкогольного опьянения. Инструкция

В приказе указывается дата создания комиссии, Ф.И.О.

и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии.

Работники – члены комиссии должны ознакомиться с приказом под расписку. В процессе работы комиссия должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, и оформить (задокументировать) доказательства появления работника в состоянии опьянения.

Следует подробно описать все выявленные у работника признаки опьянения (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке), зафиксировать показания свидетелей и работников- очевидцев.

Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, необходимо составить акт осмотра, зафиксировав обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.).

Пьянство на работе как повод к увольнению

«б» п.

6 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

е. на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Источник: http://econsalting.ru/kak-uvolit-sotrudnika-za-narkoticheskoe-opjanenie-62471/

Увольняем наркомана – Все о кадрах

Как уволить сотрудника за наркотическое опьянение

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя отстранить работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, от работы. А в дальнейшем он вообще может быть уволен.

Однако прежде, чем подвергнуть работника дисциплинарному взысканию, нужно собрать определенный пакет документов. И если алкогольное опьянение более ярко выражено, то наркотическое опьянение установить сложнее.

О том, как доказать факт употребления наркотиков работником, какие действия работодатель должен предпринять и как провести процедуру увольнения, поговорим в этой статье.

В соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Нарушение трудовых обязанностей в силу ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным проступком, взыскание за которое в виде увольнения применяется с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Процедура применения дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, начинается с установления и подтверждения факта нарушения работником трудовых обязанностей.

В нашем случае это будет установление факта нахождения в состоянии наркотического опьянения. Для этого необходимо составить акт.

Но прежде, чем начать рассматривать эту процедуру, разберемся, по каким признакам можно сделать вывод, что работник находится под воздействием наркотических средств.

Устанавливаем факт наркотического опьянения

Итак, если перед началом или в течение рабочего дня состояние сотрудника вызывает подозрение, необходимо довести это до сведения начальника подразделения или работника кадровой службы.

Это может быть сделано как в форме докладной или служебной записки, так и в устной форме.

Начальник подразделения или кадровый работник незамедлительно должен проверить, действительно ли работник находится в неадекватном состоянии, и в случае подтверждения составить акт.

Обратите внимание! Прежде, чем начинать процедуру увольнения, работодателю необходимо убедиться, что работник находился в состоянии опьянения в рабочее время на своем рабочем месте либо на территории работодателя или объекта, где по поручению работодателя он выполнял трудовую функцию.

Акт составляется в присутствии не менее чем двух свидетелей. В нем обязательно указываются дата и время его составления, место нахождения работника в таком состоянии, ФИО и должности лиц, подписывающих акт, и подпись работника, подтверждающая его ознакомление с актом.

При составлении акта следует как можно подробнее описать состояние работника. Как уже было сказано, наркотическое опьянение выявить гораздо сложнее, чем алкогольное, в том числе по причине отсутствия запаха. Поэтому несмотря на то, что согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, лучше все же заручиться официальными доказательствами и предложить работнику пройти медицинское обследование. Если же работник отказался, зафиксировать это в акте.

Отстраняем от работы

Работник, появившийся на работе в состоянии наркотического или иного опьянения, должен быть отстранен от работы (ст. 76 ТК РФ). Отстранение осуществляется приказом работодателя на основании докладной записки начальника подразделения и акта.

Обратите внимание! Увольнение работника, находившегося в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, может осуществляться независимо от того, отстранялся ли он от работы в связи с указанным состоянием (п. 42 Постановления N 2).

Вопрос заключается в том, на сколько дней отстранить работника. Как правило, для того, чтобы работник окончательно пришел в себя, его отстраняют дня на два.

Но если он проходил медицинское освидетельствование и работодатель получил медицинское заключение, в котором указан период, в течение которого работник не может трудиться, возможно, придется отменить первый приказ и издать новый с уточнением срока отстранения.

Отменить приказ об отстранении придется и в случае, если факт нахождения работника в состоянии опьянения по медицинскому заключению не подтвердится.

Приказ составляется в произвольной форме.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.