+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Отказ работника от перевода на другую работу при переименовании работодателя

Содержание

Увольнение работника в связи с его отказом от перевода на другую работу – Советы юриста – АНГАРД.РФ

Отказ работника от перевода на другую работу при переименовании работодателя

В кадровой практике бывают случаи, когда работодателю необходимо перевести сотрудника с его согласия в письменном виде на другую (более лёгкую) работу при наличии медицинского заключения. Иногда такой перевод невозможен в связи с отказом работника от перевода. Работодателю ничего не остается, как расторгнуть трудовой договор.

Подобный перевод применяют в отношении следующих лиц:

  • сотрудники, нуждающиеся в лёгкой работе в связи с возникшей болезнью;
  • сотрудники с травмой или другими увечьями, повлекшими за собой нарушение здоровья, которые были получены во время исполнения надлежащих трудовых обязанностей;
  • беременных женщин или же женщин с детьми в возрасте до полутора лет.

ТК РФ поясняет, что переводом является изменение обязанностей и трудовых функций работника или его подразделения в предполагаемой ветке структуры на временной или постоянной основе. Сюда же можно отнести перевод на другие объекты, локализованные на иной территории.

Законодательство РФ запрещает работодателю переводить сотрудника на должность, не соответствующую уровню его здоровья.

Существуют следующие виды перевода: временный и постоянный.

Перевод сотрудника не стоит путать с перемещением. Их отличия: во-первых, при перемещении условия труда, прописанные в договоре, не изменяются, а во-вторых, согласие сотрудника на совершение перемещения не требуется.

Как правило, инициатором перевода сотрудника в связи с медицинским заключением обычно является врач, который зафиксировал изменение состояния его здоровья.

Им также назначается экспертиза нетрудоспособности.

Возможные решения, принятые в результате проведения экспертизы:

  • постоянный перевод сотрудника на другую работу;
  • временный перевод, необходимый сотруднику по состоянию здоровья, и назначение соответствующего срока;
  • назначение медико-социальной комиссии.

При переводе за сотрудником в период одного месяца происходит сохранение его прежней средней заработной платы. Он сохраняется за ним дольше, если причиной перевода является полученная травма или профессиональное заболевание (до выздоровления или до установления инвалидности).

Работодателю необходимо отстранить работника от надлежащих ему обязанностей, в случае если ему согласно с заключением, выданным медицинской организацией, требуется временный перевод на срок до 4-х месяцев:

  • при отказе сотрудника от перевода;
  • при отсутствии у работодателя вакансии не противопоказанной сотруднику по состоянию здоровья.

После отстранения за сотрудником сохраняют его вакансию (должность), однако, начисление заработной платы за этот период не происходит, за исключением тех случаев, которые предусмотрены в законодательстве РФ.

Согласие на такой перевод от сотрудника необходимо получить до издания приказа, а не наоборот.

Ознакомление сотрудника с документом вовсе не означает его согласие с содержимым тех или иных документов. При желании он имеет возможность выразить собственное мнение или свой протест в письменном виде ниже своей росписи.

Трудовой договор прекращает свое действие, если сотрудник, который в соответствии с заключением, выданным медицинской организацией, нуждается в переводе на постоянной основе или на период до 4-х месяцев, но отказывается от этой работы или если подходящая вакансия у работодателя отсутствует.

Причины аннулирования трудового договора:

  • отказ сотрудника от предоставленной работы;
  • отсутствие соответствующей работы.

1. Получение сотрудником медицинского заключения в установленном законном порядке и его предъявление работодателю

При предъявлении медицинского заключения, сотрудник вправе подать заявление с требованием о его переводе (в нём может указываться конкретная вакансия). Подача этого заявления — не считается обязательной. Если все-таки оно подано, то его следует зарегистрировать в установленном законном порядке (к примеру, в «Журнале регистрации заявлений сотрудников»).

При согласии работодателя перевести работника на ту должность, которую он указал в заявлении, начинают процедуру перевода.

2.1. Предложение сотруднику перевода

При отсутствии заявления сотрудника с требованием о его переводе на определенную работу или предполагаемую должность, работодатель обязан сам предложить такой перевод.

В данном случае, на практике предложение перевода происходит и оформляется по-разному. В одних учреждениях перевод предлагается в устной форме, а в других — практикуют письменный перевод (вручение уведомления в письменной форме о необходимости перевода).

Уведомление составляют в 2-х экземплярах, которые в дальнейшем подписываются работодателем и сотрудником. Один из них остается у работодателя, а другой экземпляр вручают сотруднику под роспись, которая ставится на экземпляре работодателя.

Если он отказывается от ознакомления, то составляют акт об отказе, на самом же уведомлении делают соответствующую надпись. Акт подписывают составитель и два работника — свидетеля, которые присутствовали при отказе сотрудника.

Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

Каждая предлагаемая работодателем должность должна иметь утвержденные должностную инструкцию, график рабочего времени, а также оплаты труда ( в положении об оплате, штатной расписании).

Для того, чтобы сотрудник смог ознакомиться с трудовыми обязанностями по предлагаемой должности и мог принять решение о переводе, условия труда принято описывать в письменном предложении, к которому прилагают копию должностной инструкции. Допустимо предложение на несколько совершенно разных должностей на выбор сотрудника.

Согласие сотрудника на перевод подтверждают предоставлением заявления о согласии на перевод или проставлением согласительной записи на предложении работодателя.

Регистрация заявления производится в «Журнале регистрации заявлений сотрудников» в установленном законном порядке.

Далее начинают процедуру перевода.

При отказе сотрудника от перевода на предложении производят отказную надпись или предоставляют заявление об отказе от перевода. Это заявление также регистрируют в «Журнале регистрации заявлений сотрудников» в установленном законном порядке.

2.2. Уведомление сотрудника об отсутствии вакансий

При отсутствии соответствующей работы у работодателя, рабочему вручают уведомление в письменном виде. Законом это не установлено, но при возникновении спора между сторонами по вопросу увольнения, этот документ может быть очень полезен для работодателя при его защите в судебном разбирательстве.

Уведомление составляют в 2-х экземплярах, которые в дальнейшем подписываются работодателем и сотрудником. Один из них остается у работодателя, а другой экземпляр вручают сотруднику под роспись, которая ставится на экземпляре работодателя.

Если он отказывается от ознакомления, то составляют акт об отказе, на самом же уведомлении делают соответствующую надпись. Акт подписывают составитель и два работника — свидетеля, которые присутствовали при отказе сотрудника.

Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

При отказе сотрудника от перевода, который ему необходим согласно с медицинским заключением, или при отсутствии соответствующей вакансии у работодателя, приступают к процедуре увольнения.

3. Оформление приказа о расторжении трудового договора с сотрудником

При оформлении приказа о расторжении используют установленную стандартную форму № Т- 8. Если необходимо уволить сразу несколько сотрудников, то для удобства можно воспользоваться унифицированной формой № Т- 8а.

4. Регистрация приказа о расторжении в установленном законном порядке

Регистрация приказа происходит после его подписания в соответствующем журнале («Журнале регистрации приказов»).

5. Виза ознакомления сотрудника с приказом о расторжении

С приказом о расторжении сотрудника ознакамливают под роспись.

При невозможности довести до сведения сотрудника приказ о расторжении с ним трудового договора или при его отказе от ознакомления с ним, на приказе делают соответствующую надпись и составляют акт об отказе, на самом же уведомлении делают соответствующую надпись.

Акт подписывают составитель и два работника — свидетеля, которые присутствовали при отказе сотрудника. Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

Законом это не установлено, но при возникновении спора между сторонами по вопросу увольнения, этот документ может пригодиться работодателю при его защите в судебном разбирательстве.

6. Составление записки–расчета

При оформлении записки–расчета при расторжении договора используют установленную стандартную форму № Т- 8.

7. Расчет с сотрудником

Выплаты накопившихся сумм при расторжении договора, которые полагаются сотруднику со стороны работодателя, должны производиться в день увольнения работника.

Если же в день увольнения сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте, то все полагающиеся ему средства в виде компенсаций должны быть выплачены работодателем в течение двух суток сразу после того, как сотрудник после увольнения предъявил требование о расчёте.

При возникновении спора в сфере размера выплат, полагающегося на момент увольнения сотруднику, в свою очередь, работодателю необходимо бесспорно выплатить утвержденную им сумму в срок, установленный законом.

По регламенту с ТК РФ работодатель должен компенсировать сотруднику все отпуска, которые он не успел использовать, путем выплаты денежной суммы.

Выходное пособие сотруднику выплачивают в размере двухнедельной средней заработной платы (выплата этого пособия может быть установлена в повышенном размере, если это указано в трудовом или коллективном договоре). Его относят к законодательно гарантированным компенсациям, связанным с увольнением сотрудников (в пределах нормы). НДФЛ с него не удерживается.

С сотрудника, увольняемого по данному основанию, запрещается удерживать отпускные, полученные им в этом рабочем году, но не отработанные до увольнения.

8. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку, а также личную карточку

Личная карточка считается одним из наиважнейших учетных документов. Её применение обязательно для всех учреждений. Личная карточка имеет утвержденную типовyю форму №Т — 2.

Сотрудник обязан заверить своей подписью данные записи в установленном законном порядке.

10. Выдача в день увольнения трудовой книжки сотруднику

Если в день расторжения сотруднику невозможно выдать трудовую книжку из-за его отсутствия или при его отказе в её получении, работодатель должен сообщить ему путем отправки уведомления о необходимости за ней явиться или дать согласие на её отправку по почте.

Регистрация уведомления выполняется в «Журнале регистрации уведомлений» в установленном законном порядке.

Если сотрудник отказывается получить трудовую книжку, то составляют акт об отказе сотрудника от получения трудовой книжки. Этот акт подписывают составитель и два работника — свидетеля, которые присутствовали при отказе сотрудника.

Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

Законом это не установлено, но при возникновении спора между сторонами по вопросу увольнения, этот документ может пригодиться работодателю при его защите в судебном разбирательстве.

Регистрация акта происходит после его подписания в соответствующем журнале («Журнале регистрации актов»). Такой порядок необходим, если он утвержден работодателем на локальном уровне.

Если сотрудник, не получивший трудовую книжку, предоставил свое письменное обращение, то работодателю необходимо её выдать в течение 3-х рабочих дней со дня обращения сотрудника.

11. Обоснование факта получения сотрудником трудовой книжки

Сотрудник обязан подтвердить факт получения трудовой книжки своей подписью в соответствующей графе утверждённой книги учёта трудовых книжек.

При получении от сотрудника письменного согласия на отправку его трудовой книжки по почте, в книге учета должна быть произведена соответствующая запись об этом.

В отношении некоторых групп сотрудников в законодательстве существуют особые правила при их переводе, отстранении или прекращения с ними трудового договора в связи с медицинским заключением.

К ним относят: руководителей учреждений и филиалов, их заместителей и главных бухгалтеров.

Если кто-то из них отказывается от перевода или когда отсутствует соответствующая вакансия у работодателя, то трудовой договор с ними расторгают.

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/uvolnenie-rabotnika-v-svyazi-s-ego-otkazom-ot-perevoda-na-druguyu-rabotu/

Отказ работника от перевода на другую работу: причины, варианты выхода из положения

Отказ работника от перевода на другую работу при переименовании работодателя

Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании. Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.

В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично. Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:

Существенные изменения трудового договора

Законодательное обязательство — обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если трудовой договор подлежит кардинальному изменению. Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

Нельзя изменить трудовой договор без согласия работника

Такие обязательства могут возникать во время:

  • смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
  • необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
  • изменения должности по собственной инициативе гражданина;
  • перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;
  • из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.

Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему). Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.

Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным. Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.

Причины и виды перевода

Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

  • работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
  • между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
  • по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
  • необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
  • возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
  • необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
  • если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
  • когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
  • если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.

Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.

Перемещение и перевод: в чем отличия

Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

  • перемещение (обычно реализуется в пределах компании);
  • перевод (может осуществляться в другую организацию).

Перемещение в отличие от перевода носит временный характер

Нужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.

Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени. Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.

Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими дисциплинарными последствиями.

Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод. Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.

Особенности временного перевода

Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации. Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия. Это допускается:

  1. Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
  2. Когда на производстве произошел несчастный случай.
  3. При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

Такой перевод обусловлен необходимостью ликвидации простоя на предприятии, когда на конкретном участке необходимо кого-то заменить.

Важный нюанс – перевод осуществляется на период, не превышающий одного месяца со дня его старта. Если же нужно больше времени – тогда потребуется получить согласие труженика.

А также потребуется подтверждение того, кого предстоит привлекать для выполнения функции низшей квалификации, меньшим уровнем оплаты, чем присутствует у труженика. Нужно обозначить, что платить ниже среднего заработка здесь запрещено.

На производстве также часто возникают случаи, когда кто-то увольняется, длительное время находится на больничном, уходит в отпуск, просто высвобождается отдельный участок работы, который нужно заполнить. Для этого на законодательном уровне введено понятие временного перевода сотрудника на такой участок трудовой деятельности.

Этот тип перевода осуществляется на интервал времени, не превышающий одного года. Первичное направление работы может меняться, но должно соответствовать имеющемуся в сотрудника образованию, профессиональных навыков, квалификации.

Оптимально, если такой работник имеет несколько разноплановых образований. Тогда, при наличии его согласия, проблем с оформлением временного перевода возникать не должно.

Помните, когда дата окончания временного перевода пропущена, а сотрудник продолжает трудиться по новой должности, его считают переведенным туда постоянно. Восстановить его на прежнюю должность можно только по письменному личному заявлению.

Когда возможен перевод без согласия

Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласия

Но иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес». Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций. Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:

Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции. Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы. Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.

Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.

Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись. Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/otkaz-rabotnika-ot-perevoda-na-druguyu-rabotu.html

Отказ работника от перевода на другую работу при переименовании работодателя

Отказ работника от перевода на другую работу при переименовании работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Отказ работника от перевода на другую работу при переименовании работодателя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности.

Согласно части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (которую работодатель обязан ему предоставить в такой ситуации), прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы.

Увольнение переводом: преимущества и гарантии для работника

В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:

  • Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.
  • Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
  • Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.

В целом же при отказе со стороны сотрудника от перевода работодатель согласно ч.6 ст.77 имеет право уволить сотрудника.

Определить требования, которым должно соответствовать наемное лицо, которое будет заменять временно или постоянно указанную должность.

Сотрудник в любом случае должен быть оповещен с принятым руководством решением и имеет право с ним не согласиться. Когда обязательное согласие работника не должно предоставляться, такое несогласие может обернуться отстранением от работы на время.

Медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу выдается лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения (см. ст. 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1).

Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Перевод осуществляется по соглашению сторон. По сроку переводы можно разделить на постоянные и временные.

Таким образом, можно будет считать, что любой гражданин имеет основное право на получение соответствующей деятельности, согласно со своей квалификацией. Сотруднику же будет предлагаться более вакантная должность, но или нижеплачиваемый вариант деятельности.

Если инициатива об увольнении исходит от работодателя, то сотрудник всегда вправе отказаться от подобного предложения, если новые условия чем-то ему не подходят.

Права работника при отказе от перевода к другому работодателю

Отказ от перевода со стороны работника может быть мотивирован рядом причин. При этом важно учесть и тот фактор, что иногда существуют ситуации, что у сторон просто нет выбора. Например, при сокращении работодатель обязан предложить другую должность или место работы сотруднику. Но если последний откажется, то владелец организации имеет полное право уволить его.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Таким образом, зачастую любое увольнение, совершенное по сокращению, но или по важнейшей причине некоторых несоответствий сотрудника по занимаемой должности, за счет недостаточного количества профессиональной квалификации, также подтвержденной основными результатами по проведенной аттестации.

Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.

Варианты и причины перевода на другую должность по инициативе работника

Труд работника оплачивается по выполняемой работе (ч. 1 ст. 132 ТК РФ). Однако если новая работа оплачивается ниже, то в течение определенного времени после перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе.

В данной статье мы расскажем, каким образом кадровику оформить перевод сотрудников на другую работу.

Подробно рассмотрим следующие виды переводов: временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без получения его согласия.

Также мы обратим особое внимание на процедуру перевода сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г.

Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Отдельные положения о порядке такого перевода содержатся в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. В частности, установлено, что перевод на работу к другому работодателю может быть произведен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. В обоих случаях трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Различается лишь порядок документального оформления указанных вариантов перевода.

Изменение трудового договора. Перевод на другую работу

В отдельных, указанных в законе случаях, допускается переместить сотрудника на иное место, но данная мера должна быть ограниченной во времени и следует соблюсти такие условия:

  • Жесткое соблюдение разрешенных временных периодов.
  • Сохранение уровня з/п работника не ниже среднего.
  • Не переводить наемное лицо на место работы, которое не дозволено ему по данным осмотра врача.

Наниматель вправе перевести сотрудника в другое место, с ухудшением его трудового графика или изменением трудовых условий в случаях, определенных ст. 72.2 на один месяц и не более.

В таком случае сотруднику предлагается рабочее место с той же или примерно такой же должностью, которая соответствует его опыту и квалификации, а также заработной плате.

В этом случае он должен обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Этот документ составляется в свободной форме, в тексте лишь необходимо указать:

  • причину увольнения (то есть переход в другую организацию);
  • наименование нового работодателя.

В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично. Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки.

Как вносятся изменения в штатное расписание

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.

Далее при согласии сторон с переводом следует внести изменения в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения (см. Пример 2).

Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в случае реорганизации юридического лица?

Работник может быть переведен без его согласия только на работу соответствующей или более высокой квалификации. Перевод на работу более низкой квалификации требует согласия работника.

Кроме того, подобные кадровые перестановки могу быть чреваты как повышением работника в должности, так и его понижением.

В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Данный способ «обмена сотрудниками» применяется до сих пор, правда, практика его применения претерпела изменения. Помимо государственных организаций, имеющих централизованную структуру и широко применяющих увольнение в порядке перевода между звеньями одной системы, к данному основанию прекращения трудового договора широко прибегают в настоящее время и коммерческие предприятия.

За подобное нарушение к нему будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП, которая состоит как в наложении штрафа от 30 до 50 тыс. руб., так и во временном приостановлении работы на срок до 90 суток.
Увольнение при отказе от переезда в другую местность О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей. При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин.

Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.

Как забрать машину со штрафстоянки без страховки в 2019 году?

Все сроки (как увольнения, так и последующего трудоустройства) согласовываются между руководителями и подчиненным заранее, поэтому данный вопрос решается в добровольном порядке.

Помимо государственных организаций, имеющих централизованную структуру и широко применяющих увольнение в порядке перевода между звеньями одной системы, к данному основанию прекращения трудового договора широко прибегают в настоящее время и коммерческие предприятия.

Обратите внимание: в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту деятельности. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Источник: https://911avtorazbor.ru/propiska/4058-otkaz-rabotnika-ot-perevoda-na-druguyu-rabotu-pri-pereimenovanii-rabotodatelya.html

Увольнение при отказе от перевода: на другую должность, на другую работу, в другое структурное подразделение, в другую местность

Отказ работника от перевода на другую работу при переименовании работодателя

Увольнение при отказе от перевода, будь то новое структурное подразделение или должность, должно быть обоснованным и иметь свои причины. По законодательству работник способен отказаться от обязанностей и условий, не указанных в трудовом договоре. Но прежде стоит серьезно задуматься, что для вас лучше — уволиться или перевестись.

Собственно говоря, это ваше право, которое четко прописано в ТК и иных актах и законах. Но и при определенных условиях работодатель также имеет право уволить сотрудника, отказавшегося от предлагаемого перевода.

Нормативное регулирование

В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей. При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин. Все в большей степени зависит от того, из-за чего человек не хочет переводиться на другую должность, в другое подразделение, к другому работодателю.

В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:

  • Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.
  • Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
  • Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.

Перевод на другую должность, другую местность и т.д. также относится к изменениям условий труда, которые не предусматриваются обычными договорами, подписываемыми при найме на работу. Но увольнение работника может быть проведено и по причинам, которые не зависят от воли сторон.

Часто такую манипуляцию проводят во время сокращения. В целом же при отказе со стороны сотрудника от перевода работодатель согласно ч.6 ст.77 имеет право уволить сотрудника.

Нормы законодательства при отказе работника от перевода

Чем чреват отказ

Отказ от перевода со стороны работника может быть мотивирован рядом причин. При этом важно учесть и тот фактор, что иногда существуют ситуации, что у сторон просто нет выбора. Например, при сокращении работодатель обязан предложить другую должность или место работы сотруднику. Но если последний откажется, то владелец организации имеет полное право уволить его.

С другой стороны существуют и определенные категории граждан, к которым данный тезис не относится. Это в основном беременные женщины, родители-одиночки, люди, на иждивении которых находятся дети до 3 лет. В таких случаях обычно сотрудник имеет право отказаться от предлагаемого перевода без последствий.

Важно! Работника должны известить о предстоящем переводе заранее. Обычно это делается не менее чем за два месяца до события.

Увольнение при отказе от перевода на другую работу

Увольнение при отказе от перевода может быть проведено в различных ситуациях по разному. Важно знать, что предлагая сотруднику новое рабочее место, должность или иные условия, которые не были оговорены в контракте, работодатель должен понимать, что эти условия полностью соответствую квалификации и уровню, опыту, зарплате сотрудника.

К другому работодателю

Увольнение при отказе от перевода к другому работодателю обычно происходит, когда у организации меняется владелец или юридическое лицо. В таком случае сотруднику предлагается рабочее место с той же или примерно такой же должностью, которая соответствует его опыту и квалификации, а также заработной плате.

Но если сотрудник отказывается от такого перевода, работодатель имеет право уволить его в стандартном порядке по ст.77 ч.6 ТК РФ.

При смене работодателя (перевод и увольнение)

На другую должность

При отказе от перевода на другую должность работодатель имеет право уволить работника, но при наличии веских оснований. При этом важно понимать, что процедура должна быть обоснована и в соответствии с законодательством. Если же должность не соответствует как квалификации, так и зарплате сотрудника, то решение об увольнении может быть оспорено в судебном порядке.

В другое структурное подразделение или отдел

При переводе в другой отдел или даже структурное подразделение важно учитывать ряд нюансов:

  • Должность должна соответствовать квалификации, образованию, опыту работы сотрудника;
  • Выбранная должность должна соответствовать зарплате сотрудника;
  • При отсутствии необходимого образования необходимо будет обеспечить соответствующее обучение, причем за счет организации.

Если в процессе осуществления перевода работник должен сменить место работы и жительства, то работодатель должен оплатить издержки, связанные с переездом, а также траты, которые связаны с ежедневной транспортировкой к рабочему месту (то есть проезд). Если работник отказывается от такого перевода, работодатель может его уволить согласно ст. 77 ТК РФ в стандартном порядке.

При сокращении

При сокращении правила немного изменяются. Если сотрудник не относится к категории исключений, то работодатель может предложить новую должность или рабочее место, а при отказе от таковых – спокойно уволить по статье сотрудника с выдачей трудовой книжки и других документов.

Но при этом уже применяются статьи, в которых указано, что работник увольняется из-за сокращения штата.

Что делать в таком случае

При нежелании сотрудника трудоустройства по переводу работодатель обязан заранее оповестить человека о вероятном переводе.

При этом обязательно сотрудника оповещают и дают ознакомиться с документацией под роспись. Далее процесс идет в стандартном порядке.

 При незаконном увольнении, например, беременной или матери-одиночки, сотрудник имеет право обратиться в Государственную Трудовую Инспекцию.

Также к подобному решению проблемы может прийти работник, если считает, что должность или условия, которые ему предлагают, не соответствуют его квалификации, опыту, заработной плате или вызываемым издержкам. В таком случае также делается обращение в ГТИ. После можно оспаривать увольнение уже в судебном порядке.

Образец заявления об отказе

О переводе сотрудника более подробно расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-obstoyatelstvam/pri-otkaze-ot-perevoda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.