+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Реально ли устроися из кадрового резерва

Содержание

Как устроиться в прокуратуру?

Реально ли устроися из кадрового резерва
Чаще всего в личку мне приходят вопросы, связанные с трудоустройством в прокуратуру. Несмотря на то, что во втором посте канала я описал процесс трудоустройства на личном примере, их поток не иссякает. Поэтому я решил написать ещё один, более подробный пост, посвящённый этой теме и основанный на ваших вопросах.

1. С кем договариваться чтобы попасть на службу?

Для того чтобы попасть на службу необходимо сначала попасть в резерв. Я попал в резерв после соответствующего представления прокурора и сдачи психологических тестов.

Чтобы из резерва попасть на службу необходимо ещё одно представление прокурора и, возможно, его неофициальное взаимодействие с ответственными за приём на службу лицами.

Что это за лица мне доподлинно неизвестно, но есть подозрение что это начальник отдела кадров прокуратуры субъекта. Так что лучше всего договариваться с прокурором, под началом которого вы планируете работать.

2. Говорят прокуратура крайне закрытая структура. Реально ли туда устроиться постороннему человеку, без связей?

Вполне реально. Знаю несколько примеров. Да и у меня самого родственники в правоохранительной системе отсутствуют. Но говорить что я устроился совсем уж без связей наверное всё таки не стоит, так как в прокуратуре работает одна моя знакомая (однокурсница).

Тем не менее её роль свелась лишь к предоставлению мне информации о том, что прокуратуре нужен сотрудник и сообщению прокурору пары хороших слов о моих способностях.

Однако решение писать ли представление о приёме меня на службу или не писать принимал именно прокурор, человек ранее мне совершенно незнакомый. Я сумел перед ним себя хорошо зарекомендовать так как почти шесть месяцев я работал в прокуратуре общественным помощником абсолютно бесплатно.

А выбор был у него обширный, в том числе среди разного рода родственников. Вообще грамотный прокурор смотрит не на связи а прежде всего на качества и способности человека с которым ему предстоит работать.

3. Нужно ли платить за трудоустройство?

Возможно это зависит от региона. Лично мне такие случаи не известны.

4. Правда что в прокуратуре работают одни родственники?

В моей прокуратуре соотношение примерно 50 на 50. Родственников много. Фамилии прокурорских работников часто идентичны фамилиям следователей, судей и высших чинов МВД, да и это никем особо не скрывается.

Конечно имеется определённая система правил для избежания конфликта интересов, например правило о том, что родственники не должны находится друг у друга в подчинении и под надзором.

Но половина работников это всё таки обычные люди, часто молодые, которые попали в прокуратуру самостоятельно (как я) или закончили ведомственные ВУЗы.

5. Какое необходимо образование?

Согласно закона для работы на должностях в прокуратуре требуется высшее юридическое образование. Наряду с очным оно может быть и заочным. Кроме прокурорских работников в прокуратуре работают также гражданские служащие: специалисты, секретари и водители. Для них юридическое образование не обязательно.

только вышка

6. Берут ли на службу бакалавров?

К сожалению наши кадровики уходят от прямого ответа на этот вопрос. Вообще по закону требуется высшее образование без дополнительных условий. Бакалавриат это форма высшего образования, так что теоретически бакалавры в прокуратуре работать могут.

Бакалавров подведомственных прокуратуре ВУЗов берут без проблем. Однако был у нас стажёр бакалавр, которого не взяли. Прокурор отказался писать на него представление. Официально из-за того что тот является бакалавром.

Хотя возможно из-за недовольства работой или способностями.

7. Требования для приёма на службу.

Помимо высшего юридического образования особых требований к профессиональной подготовке и опыту работы нет. Не требуется также служба в вооружённых силах. Причём можно быть не годным к службе в армии но при этом быть годным к службе в прокуратуре, так как требования к здоровью у нас гораздо ниже.

8. Ограничения для приёма.

Ограничений больше чем требований. Лицо не может быть принято на службу если:

– имеет гражданство иностранного государства;

– признано решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным;

– лишено решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;

– имело или имеет судимость;

– имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в органы и организации прокуратуры и исполнению служебных обязанностей прокурорского работника.

– состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником органа или организации прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

– отказывается от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение служебных обязанностей по должности, на которую претендует лицо, связано с использованием таких сведений.

Это официальные ограничения, перечисленные в законе о прокуратуре. Но есть и одно неофициальное. Если близкие родственники претендента имеют судимость путь на службу в прокуратуру в большинстве случаев ему закрыт.

9. Процесс трудоустройства.

Ещё раз расскажу на личном примере. В один прекрасный день мне написала бывшая однокурсница, работающая помощником прокурора, и сообщила что им нужен грамотный сотрудник (предыдущего перевели в аппарат), а я, насколько она помнит, во время учебы был именно таким. Она предложила мне связаться с прокурором и прийти к нему на беседу.

Ни родственников, ни друзей, работающих в таких структурах, у меня не было, эта однокурсница была единственным связующим звеном. При этом все что она сделала – рассказала прокурору что я в свое время хорошо учился и мною изъявлено желание придти на беседу.

Прокурор в беседе сообщил что для того чтобы попасть на службу необходимо себя проявить и предложил мне поработать на добровольных началах (т.е. бесплатно). Я прикинул свои возможности и согласился. Каждый день я работал в прокуратуре по 4-5 часов, параллельно занимаясь частной практикой (чтобы не умереть с голоду).

В первое время я выполнял простые задачи: записать что-то в журнал, отнести бумажки, отсортировать документы. Затем мне стали стали давать на проверку отказные материалы, потом жалобы для рассмотрения и подготовки ответа и наконец уголовные дела.

Это “проявление себя” затянулось аж на 6 месяцев, после чего прокурор подписал представление (рекомендацию) о включении меня в кадровый резерв. При этом большинство “родственников” этот этап (бесплатная работа) пропускают. Ещё через месяц меня назначили на должность “помощник прокурора”. С этого момента официально началась моя служба.

Больше статей в телеграм канале Анонимный прокурор

https://t.me/anon_prok

Силовой Блок Замкадья – агрегатор силовых телеграм каналов

https://t.me/SiloBZ

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c0ed4ca6f88d200aae66090/5c167bbbb2723100acae0598

5 вопросов про кадровый резерв

Реально ли устроися из кадрового резерва

Как очередь из сотрудников, готовых занять ответственную должность, как только она освободится.

Уволился или не справился с работой специалист или руководитель —  не беда.

Занять его место готов проверенный резервист.

При росте компании нет проблем с комплектованием штата — новые должности занимают надежные, лояльные и квалифицированные сотрудники.

Как представляет кадровый резерв работник

Как мегапозитивные перемены в работе и карьере.

Мечты о  «перспективе карьерного роста» становятся явью.

Впереди гарантированная работодателем интересная работа, полезная учеба, новая должность и повышение заработной платы.

Как представляет кадровый резерв специалист по управлению персоналом

Как проект, реализацией которого можно гордиться.

Волшебные слова «управление талантами», «кадровый резерв» станут частью повседневной работы.

Заниматься развитием благодарных и лояльных резервистов интересно.

Гораздо интереснее, чем очаровывать недоверчивых соискателей.

Новых сотрудников привлекать станет проще  — можно будет презентовать перспективу карьерного роста.

Немногие перед ней устоят.

Подготовка кадрового резерва

исключительно эффективный, надежный и универсальный способ обеспечения компании людскими ресурсами.

Аргументов в пользу такой точки зрения достаточно.

Почему же кадровый резерв в практике управления используется нечасто?

Чтобы в этом разобраться,  предлагаю ответить на вопросы, которые помогут понять, подойдет ли этот инструмент для решения ваших задач.

Вопрос 1. Нужно ли вам «резервировать» управленческие должности?

Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой?

Наверное, нет.

Если поломка необратима, поездите месяц на метро, продадите старую и купите новую.

Выгодно вам держать  «запасного» руководителя подразделения на случай, если «основной» вдруг уволится?

Или выгоднее и проще найти ему замену?

Решайте сами.

Специфический момент — подготовка «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост.

Позитива в отношения руководителя и подчиненного это точно не добавит.

Подчиненный не может не мечтать об освобождении должности руководителя, руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».

Возможно, кого-то из них дискомфорт такой ситуации заставит покинуть компанию.

Или кто-то добьется увольнения соперника.

Это тот результат, который вы хотите получить?

Вопрос 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?

Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела.

Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта.

Гарантий того, что по истечении этого срока вы получите желаемое, вам, конечно, никто не даст.

Нужен вам такой «резерв»?

Будете вы ждать, когда сотрудник «вырастет», или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя, потому что подготовка резервиста и доведение его до нужных кондиций слишком длительный и затратный процесс?

Вопрос 3. Вы уверены, что ваш кадровый резерв не «испортится»?

Хранение того, чем вы не пользуетесь, обходится вам не бесплатно.

Если автомобиль не используется, он стареет и теряет в цене, а вы платите за стоянку.

Хранение «кадрового запаса» обходится недешево — резервисты, ожидающие назначения,  должны быть обеспечены работой и заработной платой.

При этом работу, которую выполняет «резервист», он будет считать временной, ожидая своего звездного часа.

Если новые должности не появляются или имеющиеся не освобождаются, то мотивация кадрового резерва стремительно «портится».

Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.

Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами.

Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.

Вопрос 4. Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв?

Вы уверены, что отобрали в кадровый резерв лучших сотрудников?

А считают ли справедливым ваше решение те, кого посчитали недостойными «перспектив карьерного роста»?

Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им ничего не светит?

Будут они добросовестным трудом доказывать свое право попасть в кадровый резерв в следующий раз или займутся поиском новой работы?

Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.

Вопрос 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов

Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы?

Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери.

Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.

Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.

Резюме

Следует ли из вышесказанного, что кадровый резерв — это сложно, рискованно и малоэффективно?

Конечно же, нет.

Более того, есть задачи, решить которые можно исключительно с помощью кадрового резерва.

Если вы ответили на перечисленные выше вопросы, вряд ли вы допустите серьезные ошибки, если решите готовить кадровый резерв в вашей компании.

Есть ли простой и безопасный способ работы с кадровым резервом

Есть.

Опытные руководители пользуются им интуитивно.

Правила очень просты.

Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв», никого не называйте резервистом, не составляйте списки резервистов.

Отслеживайте успехи и неудачи  сотрудников, которые  в перспективе способны занять нужные вам должности.

Не торопитесь вести переговоры и обсуждать их карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу так, чтобы убедиться, что они оправдают ваши надежды.

Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и когда возникнет ситуация, когда их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите.

Никому ничего не обещайте.

Если ошибетесь, изменились планы компании, и звездный час так и не настанет — значит, не сложилось.

Зато без обид и обманутых ожиданий — вы ни с кем  ни о чем не договаривались и ничего не обещали.

Желаю успехов в работе с персоналом!

hr-praktika.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/5-voprosov-pro-kadrovyy-rezerv

Реально ли устроися из кадрового резерва

Реально ли устроися из кадрового резерва

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Реально ли устроися из кадрового резерва». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Во внешний резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование с HR-менеджерами, но по ряду причин не приступили к работе в организации. В числе потенциально интересных кандидатов можно также учитывать специалистов, данные о которых получены после анализа рынка труда в интересующей отрасли.

В нашем Красноярском крае практически все должности в органах государственной власти замещаются на конкурсной основе. Объявляется конкурс, дается время на подачу документов для участия в конкурсе, если кандидат по документам проходит для участия в конкурсе, то назначают тестирование и устное собеседование.

Могут ли меня исключить из резерва, если я откажусь от должности?

Формировать резерв управленцев можно из числа начальников отделов и филиалов организации, ведущих специалистов, молодых кадров при условии успешного прохождения ими стажировки и т. д.

По результатам среднеарифметической оценки по всем заданиям экспертов один раз в год формировался кадровый резерв. В итоге компании удалось успешно реализовать программу кадрового резерва и сформировать пул запасных сотрудников, в результате чего снизился уровень затрат на подбор и адаптацию персонала в компании.

Традиционный способ формирования кадрового резерва прошел уже довольно длинный путь апробации и претерпел в некоторых деталях множество изменений, сохраняя свою концепцию в целом.

Из условных новшеств можно выделить то, что в некоторых компаниях одним из ключевых показателей эффективности, составляющим вес в премиальное вознаграждение топ-менеджера, является именно подготовка преемника.

Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами.

Кадровый резерв, чтобы попасть на работу в госслужбу не создается. Но прием на работу в госслужбу проводится на конкурсной основе, публикуется в газетах объявления, определяются сроки приема заявления, требования к кандидатам, рассмотрения кандиздатур и т.д. Все это регулируется законом.

AnnetMЯ тоже к этому склоняюсь. Потому что знаю, что отказывают направо и налево. Мне многие говорили, что нет вообще шансов пройти конкурс и даже попасть в резерв.При личной беседе кадровик пояснил, что возможно устроиться из резерва, НО предпочтение парням.

В определенной ситуации он даже эффективнее того, что называется сегодня современным способом. А именно – в ситуации, когда надо либо готовить конкретную замену по конкретной должности, либо для предприятий с узкоспециализированным составом редких высококвалифицированных рабочих профессий.

А что с документами?

Многие компании, активно развернувшие работу над кадровым резервом в традиционном понимании этого функционального блока HR – системы, пришли к тому, что спустя некоторое время (для кого-то – год, для кого-то – три года, — здесь многое зависит от бюджетных возможностей компании) резервисты испытали некоторое разочарование в кадровом резерве.

Непрерывная работа предприятия и его успешный рост напрямую зависят от количества и профессионализма работников.

На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв чреват определенными рисками, о них расскажем чуть ниже.

Кадровый резерв может формироваться как из действующих сотрудников предприятия, так и из работников других подразделений или внешних специалистов.

Критерии отбора кандидатов компания определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.

В процессе отбора кандидатов кадровый работник должен учитывать не только требования общего характера, но и иные профессиональные навыки. Им должен отвечать руководитель отдела, участка, подразделения.

Кадровый резерв: строим будущее компании

Даже довольно простая и конкретная схема первого примера может привести к нулевым или отрицательным результатам при неправильном ее внедрении.
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.

Например, за 12 месяцев, 3, 5 лет. Кадровый работник имеет право проводить среди соискателей конкурс — включение в кадровый резерв.

Автоматизированная система по сдаче отчетности, расчету налогов и зарплаты, выставлению счетов и актов.

Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой?

Специфический момент — подготовка «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост. Какой из резервов лучше? Однозначного ответа на этот вопрос нет, отталкиваться нужно от целей и планов развития.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается.

Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Кроме того, публикацией списка можно поставить в неловкое положение и тех, кто назначает на государственные посты, и тех — кого еще только могут назначить.

Потому что попасть в резервисты — еще не значит добиться должности, а получить предложение — еще не значит принять его.

Известен случай, когда один из кандидатов упредил неловкость, какая может возникнуть, если его вдруг пригласят во власть.

Раз в какое-то время (Раз в квартал, к примеру,)на сайте министерства объявляется конкурс в кадровый резерв. Там означены документы, которые надо заполнить, собрать и сдать на конкурс, включая полную декларацию доходов и собственности. А потом проходит сначала заочная оценка документов, а по ее итогам — собеседование.

Решение о создании кадрового резерва компания принимает на основе тщательного анализа бизнес-стратегия предприятия. Если в планах освоение новых рынков, запуск новых проектов, то перечень резервистов — это оптимальный вариант подготовки кадров, он обеспечивает оперативное заполнение вакансий внутренними кандидатами.

Для чего нужны резервисты?

Существует несколько универсальных принципов, которые лежат в основе грамотного формирования кадрового резерва.

Их пребывание на этих должностях мало повлияло на качество управления. Так что региональная власть тоже нуждается в обновлении.

Традиционный способ формирования кадрового резерва будет здесь не просто уместен. Он станет единственно возможным в сложившейся ситуации способом восполнить образующийся дефицит работников.

Суть ее известна: реорганизация управления происходит, как правило, тогда, когда требуется переместить большого начальника. Кого-то понизить или отправить в отставку, а кого-то, наоборот, наградить высокой должностью. С тех пор мало что изменилось.

Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий.

Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала.

Согласно закону о государственной гражданской службе (Статья 64. «Кадровый резерв на гражданской службе» в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ), гражданин может быть исключен из кадрового резерва в случае занятия им гражданской должности, в резерв которой он включен.

При этом работу, которую выполняет «резервист», он будет считать временной, ожидая своего звездного часа.

Виды кадрового резерва: внутренний и внешний

Критерии отбора должны приводить к нам лучших представителей не только государственного, но и негосударственного сектора. В работе с резервом должна учитываться возможность многоступенчатого и разнонаправленного карьерного роста тех, кто входит в резерв.

Принцип подготовки резерва должен быть открытым и учитывать возможность сбалансированного сочетания различных социальных ролей сотрудника.

Источник: https://myursei.ru/shtrafy/15053-realno-li-ustroisya-iz-kadrovogo-rezerva.html

Почему кадровый резерв не всегда эффективен | Карьера и свой бизнес

Реально ли устроися из кадрового резерва

Со стороны может казаться, что задача по формированию списка преемников на ключевые позиции не сложна: необходимо отобрать и обучить перспективных кандидатов на каждую значимую должность, а мотивировать их будет само по себе включение в программу карьерного продвижения — «карьерные лифты», «маршруты», «пулы талантов», программы для сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). На деле же HR-департаменты сталкиваются с рядом факторов снижения эффективности таких программ. Основной из них связан с тем, что не во всех компаниях попадание в кадровый резерв в итоге гарантирует высокую должность. Это неизбежно приводит к переходу резервистов к другим работодателям.

По нашим наблюдениям, если показатель назначений из кадровых ресурсов не превышает 65-70%, то сотрудники теряют доверие к программе. Они готовы ждать 3-5 лет «на скамейке запасных», если обещания о карьерном росте будут доказаны на практике. Если этого не происходит, они понимают, что ожидания и старания не соответствуют намерениям компании.

Вывод очевиден: они ищут более высокую должность у другого работодателя.

С другой стороны, каков уровень доверия топ-менеджмента к программам подготовки преемников, резервистов или HiPo? 80% заказчиков имеют такие ресурсы, но обращаются для подбора альтернативных внешних кандидатов на ключевые позиции, так как не уверены в качестве своих, по данным кадрового агентства «Контакт (InterSearch Russia)».

Как минимум они обращаются с запросом на mapping — сравнение профилей внешних кандидатов с внутренними на соответствие требований вакансии. Получается, что у внутренних и внешних кандидатов шансы равны. Почему же реальные назначения на вакансии в компании происходят не из числа участников программ развития?

Неработающий инструмент

— Проблема возникает из-за отсутствия коммуникаций между резервистами и топ-менеджментом.

Давнее знакомство, рекомендации доверенных сотрудников, знакомых или внешних профессионалов — часто встречающийся критерий для принятия решения о серьезном назначении.

Бывает же, что руководство никогда не сталкивалось в работе с кандидатами, которых многие годы готовит для них HR-департамент. Когда наступает время сделать выбор, информации для принятия решения банально не хватает.

— Зачастую ожидания руководства от нового назначения не соответствуют тому профилю, по которому резервист проходит подготовку.

Когда приходит время назначить нового человека на конкретную должность, HR-специалист предлагает своего резервиста, а руководитель заявляет, что ему нужен совершенно другой человек с другими функциями, знаниями, личными качествами.

Это проблема общего запроса к подготовке внутреннего резерва: без уточнения задач, компетенций, ожиданий и других значимых факторов.

— В быстро меняющихся условиях, в динамично развивающихся компаниях многие профили для подготовки резерва перестают отвечать задачам вакансии. Требуется их обновление, пересмотр.

— Потенциал кандидатов, изначально отобранных в программы, требует ежегодной оценки. За несколько лет он может раскрыться иначе или не раскрыться вовсе. Таким образом, этот список требует ежегодного пересмотра.

Как HR-департаменту решить эти проблемы?

1. Совместная работа

При разработке профиля вакансии работайте только с «квалифицированными заказами», то есть с теми, которые были разработаны совместно с генеральным директором и другим высшим руководством с учетом перспективных задач компании. Квалифицированный заказ не может ограничиваться простым поручением найти кандидатов на должность, он должен более точно описывать, какие именно компетенции необходимы, какие ожидания от кандидата.

Например, кадровый резерв в финансовой корпорации Prudential построен следующим образом: на каждую из приблизительно 80-100 топ-позиций определяются 3-4 кандидата. Для этого центральный офис рассылает в структурные подразделения корпорации список сведений, которые он хотел бы получить о персонале.

Руководитель подразделения готовит необходимый пакет, который затем обсуждается руководством подразделения и корпорации. Этот процесс называется «Обзором менеджеров». Его информативной базой служат: обзор бизнес-стратегии, оценка существующих и планируемых потребностей и ресурсов, представление наиболее талантливых сотрудников и план кадровых перестановок.

Топ-менеджеры корпорации создают собственные отчеты о своем видении проблемы.

2. Качественный отбор

Будьте требовательны к кандидатам в резерв. Уделяйте особое внимание коммуникациям с претендентами на этапе отбора. Изначально важно оценить мотивацию человека, насколько он сам готов в себя инвестировать.

Как правило, люди, которые понимают, что им нужно развиваться, прекрасно знают, в каких именно областях у них пробелы. Для них направление на релевантное обучение становится возможностью, а не обузой.

Если человек не мотивирован изначально, то нет смысла его заставлять.

3. Кадровые комитеты

Очень важно обеспечить коммуникацию между топ-менеджментом и резервистами. HR-департаменту необходимо познакомить резервиста с руководством, а лучше обеспечить возможность посмотреть на кандидата в действии — в работе над проектом.

Для компаний, которые внедряют так называемую производственную систему, действенным инструментом является привлечение резервистов в проекты улучшений с последующей презентацией этих проектов топ-менеджменту.

Таким образом, руководство может увидеть резервистов в решении конкретных проблем и сформировать свое мнение о них.

Такая система, как правило, выстраивается через Кадровые комитеты. Например, она работает в «Ингосстрахе».

Кадровые комитеты имеют здесь двухуровневую систему: комитет второго уровня утверждает кандидатов на позиции СЕО-3 (должность на три уровня ниже генерального директора), комитет первого уровня, в который входят члены правления, CEO-2 (должность на два уровня ниже генерального директора). Как только в утверждении списка резервистов стало участвовать руководство, состав кадрового резерва стал более качественным и реалистичным для дальнейшего продвижения.

4. Фокус на сильных

Кадровый резерв не менее эффективен, чем простроенные карьерные маршруты, которые подразумевают подготовку кандидатов под конкретные требования должности, требуют много администрирования и сужают поиск претендентов на требуемую вакансию.

В то же время формирование Talent Pool происходит по множеству навыков и компетенций, что позволяет потом при помощи автоматизированной системы делать выборку людей по очень узким критериям. Система Talent Pool позволяет очень быстро составить список людей, обладающих необходимыми навыками под вакансию.

Это особенно важно для компаний с часто меняющимся составом должностей.

В компании Motorola существует «группа талантливых сотрудников», куда входит примерно 20% всех работающих в компании.

Для каждого из членов группы создают индивидуальный план развития, который изначально разрабатывается при участии самого кандидата: прорабатываются возможности и условия его карьерных перемещений.

Вопросами внутренних перемещений в компании занимается специально созданный Глобальный центр ротации. Особенностью работы с Talent Pool является фокус на сильных сторонах кандидатов и их развитии, которые в последствии помогут им на новой должности.

5. Автоматизированные системы

Используйте автоматизированные системы. Прогресс шагнул далеко вперед, однако практика передачи информации о сотрудниках между руководителями и HR-специалистами по «сарафанному радио» все еще используется даже в передовых компаниях.

При численности сотрудников свыше тысячи человек HR-департамент просто не может знать всех в лицо. Автоматизированные системы позволяют оценить такие важные при отборе качества, как потенциал сотрудника, его профессионализм и результативность в цифровых значениях и даже рейтинговать кандидатов.

Этими данными гораздо удобнее манипулировать перед руководством. Системы могут хранить большое количество профилей, и тем самым значительно расширять воронку для отбора потенциальных сотрудников.

Для больших компаний это банально снижает трудозатраты на обработку данных и позволяет выделить тех перспективных сотрудников, которые были не заметны, или которых «скрывали», чтобы те не «подсидели» своего начальника.

В компании British Petroleum (BP) план кадрового резерва включает сотрудников, готовых к продвижению «сейчас», «через 2-4 года» и в перспективе (до 10 лет).

Детальный пересмотр составленного плана проводится каждые два года при ежегодном обновлении основных сведений.

Для эффективной работы с таким объемом информации и наглядного изображения различных возможностей занятия постов в BP используется многопрофильная информационная система, позволяющая автоматизировать большинство рутинных процессов.

Свежая кровь

В целом для эффективности программ работы с внутренним резервом оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри организации и 20% — за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда.

Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания, и в то же время, обеспечивает «вливание свежей крови». Однако, такую результативность работы программ кадрового резерва возможно достичь через несколько лет отладки процессов. Требовать от HR-департамента немедленного успеха через 1-2 года после запуска работы нереально.

В «Ингосстрахе», например, порог в 75-80% кадровых назначений из числа резервистов был достигнут через 5 лет после запуска.

Источник: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/368933-pochemu-kadrovyy-rezerv-ne-vsegda-effektiven

Кадровый резерв: правильное формирование и развитие

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Телефон 8 Как добраться Информация о статусе рассмотрения Вашего обращения Как добраться. Бутина, 72, прошел День открытых дверей для соискателей.

Все, кто в настоящий момент в поисках работы, могут прийти на данное мероприятие и ознакомиться с деятельностью многофункционального центра.

Сотрудница отдела правового и кадрового обеспечения Романова Ирина рассказала соискателям о вакансиях, которые может предложить им центр.

На данный момент в МФЦ требуются администраторы приема-выдачи документов, специалисты с юридическим образованием.

Во время мероприятия можно было заполнить резюме и задать специалисту отдела кадров все интересующие вопросы. В этой же вкладке можно найти проформу резюме и направить его в отдел кадров электронно. Резюме рассматривается в течение двух недель. Мероприятия Комитета культуры администрации городского округа “Город Чита”.

Мероприятия Министерства Культуры Края. Перейти к основному содержанию. Услуги Поиск услуг По органам По жизненным ситуациям. О центре. Обратная связь.

Вопрос-Ответ Отзывы Анкета по изучению мнения заявителей Анкета мониторинга по опросу заявителей услуг Анкета оценки качества Контакт-центра Опросы. Также центр формирует кадровый резерв. Офисы ТОСП.

Мероприятия министерства физкультуры. Проведение ярмарок на территории городского округа “Город Чита”.

Анкета мониторинга по опросу заявителей услуг. Анкета оценки качества Контакт-Центра.

Вы точно человек?

Это предусмотрено ст. Подсказкой может служить основание увольнения. Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов по острым темам. Сделать кадровый учет простым и эффективным. Версии: Медицина , Производство , Госслужба , Образование. Елена Булатова 1 ноября

Кстати, кадровый резерв на гражданской службе и резерв управленческих . а на работу в администрацию реально устроиться человеку “с улицы”.

Switch to English регистрация. Телефон или email. Чужой компьютер.

Здравствуйте подскажите мне в кадрах сказали резюме отнести в третьем входе ящик я правильно понял? Не подскажете, нужен образец заявления на включение моей кандидатуры в кадровый резерв.

Toni , Да, в третьем входе Блок Г находится ящик для приема всей входящей корреспонденции. Оттуда Ваше резюме попадет по адресу – в отдел кадров.

Кто состоял в кадровом резерве на госслужбу?

Если вы хотите подписаться на комментарии к этому отзыву, вам нужно войти на сайт или зарегистрироваться. Typhoon Sieger Buhmiller Изменено: Buhmiller –

Кому сегодня на Руси лучше всего живется? Это все знают – конечно, чиновникам.

Телефон 8 Как добраться Информация о статусе рассмотрения Вашего обращения Как добраться. Бутина, 72, прошел День открытых дверей для соискателей.

Все, кто в настоящий момент в поисках работы, могут прийти на данное мероприятие и ознакомиться с деятельностью многофункционального центра.

Сотрудница отдела правового и кадрового обеспечения Романова Ирина рассказала соискателям о вакансиях, которые может предложить им центр.

На данный момент в МФЦ требуются администраторы приема-выдачи документов, специалисты с юридическим образованием.

Госслужащий бывший – хлопоты настоящие

Желающие попасть на госслужбу теперь могут найти работу своей мечты в социальных сетях. Управление государственной службы и кадров правительства Москвы уже не первый год вывешивает вакансии на своем сайте см.

Теперь кадровики мэрии запустили поиск кандидатов через мессенджер Телеграм. Сейчас на электронной бирже труда выставлены около 60 объявлений о приеме на работу.

В телеграм-канале можно увидеть разные предложения – от дизайнеров и аналитиков до инженеров и специалистов по госзакупкам.

Условия везде одинаковые – 5-дневная рабочая неделя с 8 до 17 и социальный пакет основной отпуск от 30 дней, компенсация за медицинское обслуживание в виде ежегодной разовой выплаты по месту работы, плюс дополнительные выплаты к отпуску – материальная помощь, компенсация за неиспользованную санаторно-курортную путевку.

Кадровый резерв на гражданской службе (в ред. Федерального закона от N ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 1.

Устраивалась на госслужбу, не супер-ведомство, правда межрегиональное, должность тоже не руководящая. Выиграл, как я поняла, свой человек, меня поставили в резерв. До этого проводила собеседования со всеми начальниками, всех все устраивало, выходило, что вопрос состоял лишь в том, на какую должность меня взять. Сейчас очень расстроена, ведь думала, что наконец выйду на работу.

Объявлен конкурс!

Две трети работодателей формируют кадровый резерв, но по мнению HR-директоров, у программ кадрового резерва поровну преимуществ и недостатков.

На втором месте — высокий уровень профессиональной квалификации, на третьем — инициативность, на четвертом — проактивность, а замыкает первую пятерку основных требований лояльность к компании. Среди прочих основных требований респонденты перечислили по порядку:.

Вместе с тем, само по себе зачисление в кадровый резерв еще не означает, что специалист будет по умолчанию оправдывать оказанное доверие и постоянно держать высокую планку.

Барнаул, пр.

Сегодня, чтобы устроиться на государственную службу, необходимы опыт и знания. Служба судебных приставов дает возможность молодым специалистам трудоустроиться без стажа работы, сообщили в отделе госслужбы и кадров УФССП России по РК.

До 6 августа в республиканское ведомство можно подать документы для участия в конкурсе на формирование кадрового резерва должностей государственной гражданской службы. Речь идет о начальнике отдела, заместителе начальника отдела, судебном приставе — исполнителе, судебном приставе по ОУПДС.

Все кандидаты не должны иметь судимости, в отношении них не должно осуществляться уголовное преследование или прекращено по реабилитирующим основаниям. Также граждане должны быть способными по своим деловым, личным качествам и по состоянию здоровья, чтобы исполнять возложенные на них обязанности.

Форма проведения конкурса — тестирование и индивидуальное собеседование.

Вопрос: По результатам конкурса я и еще семь человек были рекомендованы к зачислению в кадровый резерв на должности главного специалиста сектора расчетов по оплате труда отдела планирования и исполнения бюджета государственной гражданской службы Красноярского края. Сообщите, пожалуйста, каков дальнейший порядок замещения этой должности государственной гражданской службы. И еще, существует ли правовой акт, регламентирующий вопросы о продолжительности нахождения граждан в кадровом резерве органов исполнительной власти края?

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Источник: https://fifina-nnov.ru/c1/konstitutsionnoe-pravo/realno-li-ustroisya-iz-kadrovogo-rezerva.php

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.