+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

Содержание

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники  имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни.

И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники.

При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации.

Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется.

Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день.

То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком.

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  • 7 января — Рождество Христово;
  • 23 февраля — День защитника Отечества;
  • 8 марта — Международный женский день;
  • 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая — День Победы;
  • 12 июня — День России;
  • 4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая.

Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни.

Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется

  1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст.

    113 ТК РФ):

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).
  1. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
  • в непрерывно действующих организациях;
  • связанных с обслуживанием населения;
  • неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Письменное согласие работника требуется

  1. Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП).

    При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д.

И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие.

В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

  1. Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае. К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  • опекуны детей в возрасте до пяти лет;
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

  • уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
  • подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

  • беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
  • работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои собственные формы.

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей.

Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них.

В уведомлении целесообразно отразить:

  • дату планируемого привлечения к работе;
  • причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • факт ознакомления работника с уведомлением;
  • факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
  • факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
  • выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Скачать Образец уведомления работника о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Оформление распоряжения руководителя 

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

  • ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
  • дата привлечения к работе;
  • причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Скачать Образец приказа о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

  • оплата не менее чем в двойном размере;

или

  • оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты.

Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д.

Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации.

Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев. В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст.

290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

Система оплаты трудаОплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день
Не предоставляется другой день отдыхаПредоставляется другой день отдыха
СдельнаяНе менее чем по двойным сдельным расценкамПо одинарным сдельным расценкам
ПовременнаяНе менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке за каждый час работы в такой деньПо одинарной дневной или часовой тарифной ставке
ОкладнаяМесячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день)
Не менее чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх окладаВ размере оклада
Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной)
Не менее чем по двойной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх окладаПо одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада

! Обратите внимание:

Источник: http://buh-aktiv.ru/rabota-v-vyhodnye-i-prazdniki-kak-oformit-i-oplatit/

Защита прав работника при отказе работодателя оплачивать сверхурочную работу, работу в выходные или нерабочие праздничные дни

Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

Если трудовые права работника нарушены работодателем, то работник может сразу обратиться в государственную инспекцию труда или в суд, либо выполнить следующие действия в указанной последовательности.

Во-первых, ознакомиться с перечнем случаев, при наступлении которых работодатель обязан оплатить сверхурочную работу

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени:

  • ежедневной работы (смены),
  • а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

ч. 1 Статьи 99 «Сверхурочная работа» Трудового кодекса (ред. от 05.02.2018 г.)

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

ч. 2 Статьи 99 «Сверхурочная работа» Трудового кодекса

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

  • при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
  • при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

ч. 3 Статьи 99 «Сверхурочная работа» Трудового кодекса

Если причины привлечения работника к сверхурочной работе не связаны с вышеуказанными случаями, и он выполнял указанную работу по собственной инициативе, то оплачивать такую работу работодатель не обязан.

Если работник привлекался к сверхурочной работе по инициативе и распоряжению работодателя при наступлении одного из вышеуказанных случаев, то необходимо перейти к третьему действию.

Во-вторых, ознакомиться с перечнем случаев, при наступлении которых работодатель обязан оплатить работу в выходные или нерабочие праздничные дни

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится:

  • с их письменного согласия,
  • в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

ч. 2 Статьи 113 «Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни» Трудового кодекса

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

ч. 3 Статьи 113 «Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни» Трудового кодекса

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается:

  • с письменного согласия работника и
  • с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

ч. 5 Статьи 113 «Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни» Трудового кодекса

В нерабочие праздничные дни допускается:

  • производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации),
  • работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения,
  • а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

ч. 6 Статьи 113 «Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни» Трудового кодекса

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится:

  • по письменному распоряжению работодателя.

ч. 8 Статьи 113 «Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни» Трудового кодекса

Если причины привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день не связаны с вышеуказанными случаями, и работник выполнял указанную работу по собственной инициативе, то оплачивать такую работу работодатель не обязан.

Если работника привлекали к работе в выходной или нерабочий праздничный день по инициативе и распоряжению работодателя при наступлении одного из вышеуказанных случаев, то необходимо перейти к третьему действию.

В-третьих, потребовать оплатить работнику сверхурочную работу, работу в выходные или нерабочие праздничные дни

Необходимо направить работодателю заявление с требованием оплатить сверхурочную работу, работу в выходные или нерабочие праздничные дни.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления отдать работодателю,
  • а на втором экземпляре заявления попросить поставить отметку о принятии (регистрационный номер, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя;
  • в случае, если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если сверхурочная работа, работа в выходные или нерабочие праздничные дни оплачена работодателем не будет, то необходимо перейти к четвертому действию.

В-четвертых, для принятия мер к урегулированию возникших разногласий работник может обратиться в компетентные инстанции:

  • для предотвращения трудового спора можно направить обращение:
    • в государственную инспекцию труда своего региона, в т.ч. через интернет-сайт трудовой инспекции;
    • городскому, районному или специальному прокурору;
    • в профсоюзную организацию (при наличии);
  • для разрешения трудового спора можно направить обращение:

    • в комиссию по трудовым спорам (при наличии) – в течение 3 месяцев;
    • в районный (городской) суд по месту нахождения работодателя (ответчика) или по месту жительства работника (заявителя) – в течение 1 года.

Не подлежит восстановлению годичный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору.

Рабочее время

Источник: https://moiprava.info/trudovoe-pravo/pravo-na-otdykh-i-na-otpusk/rabochee-vremya/482-zashchita-prav-rabotnika-pri-otkaze-rabotodatelya-oplachivat-sverkhurochnuyu-rabotu-rabotu-v-vykhodnye-ili-nerabochie-prazdnichnye-dni

Если работодатель заставляет работать в выходные

Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

Нормы трудового права говорят о том, что работодатель может привлечь работников в выходные и нерабочие дни, только имея на руках их письменное согласие.

Кроме того, осуществлять это можно только в тех случаях, когда возникают непредвиденные обстоятельства или срочные работы, которые невозможно было предвидеть заранее, поэтому от скорости их выполнения зависит дальнейшее функционирование организации.

Появление в законодательстве таких правил было вызвано тем, что прежде работодатели зачастую злоупотребляли собственным правом привлекать работника в выходные дни, поэтому заранее ставили нереальные сроки производства работ или повышенные желаемые показатели, из-за чего сотрудникам приходилось доделывать работу в выходные и праздничные дни.

 Работодатель не выплатил заработную плату после увольнения.

Когда это возможно

В статье 99 Трудового кодекса представлен список оснований для привлечения сотрудника к сверхурочной работе.

Письменное согласие работника требуется в следующих случаях:

  • если невыполнение работы вызовет порчу имущества,
  • если невыполненная работа остановит нормальную деятельность организации,
  • если нужно заменить отсутствующего сотрудника, чья деятельность не предполагает перерывов.

Согласие сотрудника не требуется в следующих случаях:

  • когда нужно предотвратить катастрофические последствия либо производственные аварии, а также стихийное бедствие,
  • когда необходимо воспрепятствовать появлению несчастного случая, при котором может произойти разрушение или порча имущества организации либо государственной или муниципальной собственности,
  • когда необходимо производство работ, осуществление которых вызвано введением чрезвычайного или военного положения, а также производство иных неотложных действий при возникновении чрезвычайных обстоятельств, либо в других ситуациях, ставящих под угрозу жизнь и здоровье граждан.

В иных ситуациях привлекать к сверхурочной работе можно только с письменного согласия сотрудника, учитывая мнение профсоюза. Если нет последнего, достаточно лишь письменного согласия сотрудника.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Кого нельзя привлекать к работе в выходные дни

Не каждого работника можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни.

Запрещается привлечение к работе в вышеназванные дни следующих категорий сотрудников, вне зависимости от желания работодателя и профсоюза:

  • беременных дам, одиноких родителей, воспитывающих детей до пяти лет,
  • сотрудников, имеющих детей с инвалидностью,
  • работников, которые ухаживают за больными родственниками,
  • сотрудников моложе восемнадцати лет.

Привлечь к работе в выходные и праздничные дни людей с инвалидностью, а также женщин, имеющих детей до трех лет, работодатель может только тогда, когда данным категориям граждан это не запрещено по состоянию здоровья.

Особенности сверхурочной работы

Если сотрудник не против работы в выходной день, то это обязано быть зафиксировано должным образом.

Непременно должно быть согласие работника выйти на работу в этот день, подписанное им собственноручно.

Обязательно должен быть приказ о выходе на работу определенного гражданина с фиксацией того факта, каким образом будет компенсироваться этот день.

Если сотрудник сам хочет поработать в день, отведенный для отдыха, он должен знать ряд особенностей:

  • в рамках одного года не разрешается более двенадцати дней выхода на работу в нерабочие дни,
  • беременные или женщины, имеющие малолетних детей даже при их согласии не могут работать в выходные дни,
  • оплачиваться выход должен в двукратном размере.

Учтите! Следует помнить, что если работник выходит в нерабочий или праздничный день, то оплачиваться труд должен в двойном размере. Если работа носит сдельный характер, оплата повышается в два раза.

Кроме того, по желанию сотрудника ему вместо двойной оплаты может быть дан дополнительный выходной день. В такой ситуации двойная оплата труда не производится, то есть расчет будет осуществляться по стандартным расценкам.

Нужно запомнить, что если период деятельности в выходные или праздничные дни превысил норму труда за месяц, то обязана быть произведена двойная оплата сверх основного оклада.

Посмотрите видео. Когда выходные могут стать рабочими:

Как оформить отказ по ТК РФ

Если работодатель может не учитывать мнение работника, он обязан лишь довести до его сведения распоряжение о ненормированном режиме и потребовать ознакомиться под роспись.

 Что делать, если трудовая книжка работника утеряна работодателем?

Когда нужно согласие работающего гражданина, следует ознакомить его с приказом. Если сотрудник соглашается на внеурочную работу, он подписывает заявление о соглашении, само распоряжение, либо дополнительное приложение.

Отказываясь от сверхурочной работы, сотрудник должен уведомить об этом работодателя в письменном виде.

Если нужно согласие и работника, и профсоюза, проект приказа сначала направляется сотруднику, а после этого – профсоюзной организации. В случае, если обе стороны будут не против и утвердят проект, выпускается еще один приказ и вновь подается сотруднику.

Скачать бланк заявления об отказе от сверхурочной работы бесплатно в формате word

Для каждого отдельного случая издается новый приказ. Нельзя составлять плановые работы на определенный срок и список работников для их выполнения.

Чтобы зафиксировать отказ от сверхурочной работы, следует взять документы, подтверждающие продолжительность рабочего дня:

  • табель учета,
  • трудовой договор,
  • график деятельности,
  • образец внутреннего распорядка дня.

Запомните! Получив пакет документов, следует письменно уведомить руководство об отказе от сверхурочной работы. Кроме того, всегда следует помнить о поддержке инспекции труда и профсоюзных организаций.

Куда обращаться

Каким образом можно защитить собственные права в случае настоятельных требований работодателя выйти на работу в выходные дни?

В этой ситуации можно воспользоваться следующими советами:

  • Узнать контактные сведения в районной инспекции труда. Позвонить или прийти на личный прием для консультации,
  • Корректно сформулировать претензии (в какой организации были нарушены права, и чего хочет заявитель),
  • Приложить документальные доказательства факта нарушения прав (копия устава, трудовой договор, изданные приказы, правила внутреннего трудового распорядка),
  • Послать пакет документов почтой или принести лично. При собственноручной передаче нужно убедиться, что инспектор поставил дату и подпись на копии потерпевшего работника. После чего нужно подождать окончания рассмотрения претензии и проверки в месячный срок,
  • После окончания рассмотрения инспектор выпишет акт и вручит провинившемуся руководителю предписание об устранении найденных нарушений трудового законодательства. Об исправлении нарушений работодатель обязан будет сообщить инспектору в письменной форме в течение указанного в предписании срока.

 Травма на производстве: последствия для работодателя.

Стоит ли жаловаться

Жаловаться стоит в следующих случаях:

  • Если работник не желает увольняться, но условия труда ему не нравятся. В таком случае при обращении в инспекцию труда следует подчеркнуть, что не хотелось бы раскрывать свою личность. В такой ситуации при проверке будут рассмотрены дела всех работников, что не даст возможность вычислить автора жалобы,
  • Если сотрудник хочет уйти с работы из-за грубого обращения и угроз руководителя. Тогда нужно действовать открыто – не следует бояться ответных действий. Терять, в данном случае, нечего, следовательно, можно без риска для рабочего места отстаивать собственные интересы,
  • Если работника уволили, но не предоставили положенные выплаты. В такой ситуации нужно непременно обращаться в соответственные органы и пытаться вернуть свои финансовые средства.

Куда жаловаться, если не доплачивают за переработку

Скачать бланк заявления в прокуратуру бесплатно в формате word

При отказе в повышенной оплате сверхурочной работы нужно обращаться в органы прокуратуры либо в суд. Кроме того, можно обратиться в трудовую инспекцию.

Скачать бланк жалобы в Трудовую инспекцию можно здесь.

Однако, чтобы результат был положительный, следует обладать хорошими доказательствами. Часто в отношении этого возникают проблемы.

Например, учет трудового времени, который обязан осуществляться работодателем, часто выполняется лишь формально и не учитывает реальные переработки.Если такие факты происходят на предприятии, то доказать их наличие будет невозможно, проверка не найдет нарушения.

Скачать образец искового заявления о взыскании задолженности по оплате сверхурочных работ и компенсации причиненного морального вреда бесплатно в формате word

Важно! Если время сверхурочного труда было учтено, но не оплачено, можно обратиться в суд за выплатой компенсации. Нужно помнить, что срок исковой давности по трудовым спорам для работников, согласно статье 391 Трудового кодекса, равняется трем месяцам.

Практика показывает, что работнику проще отказать в выполнении неоплачиваемой дополнительной работы, чем потом требовать ее оплатить. В итоге, если все работники перестанут трудиться сверхурочно безвозмездно, то руководству придется платить за их труд либо прекратить подобную практику.

Посмотрите видео. Как оплачивается сверхурочная работа:

Источник: https://novocom.org/obshhestvo/chto-delat-esli-rabotodatel-zastavlyaet-rabotat-v-vyhodnye

Трудовой кодекс и правила оформления работы сотрудников в выходные и праздничные дни

Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана  ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

  • Только с письменного согласия работника,
  • Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

  • Срочность
  • Необходимость
  • Нормальная работа
  • В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю – получить от работника письменное согласие.

При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

  1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. 

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме.

Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен».

Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}).

В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код “РВ” или цифровой код “03”, который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней – указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

  • Оплата труда в двойном размере
  • Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

  • При сдельной зарплате – двойная сдельная расценка.
  • При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
  • При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

  • Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

  • Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
  • сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
  • сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

  • Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
  • Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г.

    № ГКПИ10-182).

  • Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г.

    по делу № 33-2026/2012)

  • Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Источник: https://www.snta.ru/press-center/vykhod-na-rabotu-v-vykhodnye-i-prazdnichnye-dni-instruktsiya-pamyatka/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.